職工退休前的績效考核涉及法律政策、單位管理制度及退休待遇銜接等多方面問題，以下結合相關政策與實踐進行系統(tǒng)分析：
一、績效考核與退休待遇的關聯(lián)性
1.績效結果影響?zhàn)B老金計算基數(shù)
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（財預〔2020〕10
職工退休前的績效考核涉及法律政策、單位管理制度及退休待遇銜接等多方面問題，以下結合相關政策與實踐進行系統(tǒng)分析：
一、績效考核與退休待遇的關聯(lián)性
1. 績效結果影響?zhàn)B老金計算基數(shù)
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（財預〔2020〕10號），年度考核結果直接關聯(lián)工資調整：
合格及以上檔次：可增加薪級工資、發(fā)放績效工資，并計入崗位任職年限，間接提升養(yǎng)老金計算基數(shù)。
基本合格/不合格：可能面臨績效扣除、限期改進甚至解聘，影響退休前收入水平。
特殊案例：如烏魯木齊市對1995年前退休的特困企業(yè)人員發(fā)放專項生活補助（人均120元/月），但此類補貼獨立于在職績效考核，僅針對特定歷史群體。
2. 退休后績效獎的發(fā)放限制
績效考核通常僅針對在職人員，退休后不再參與考核。如公務員和教師績效獎金調整政策明確退休人員不納入范圍，因其已脫離工作崗位。
例外情況：部分單位可能發(fā)放精神文明獎等非績效類補貼（如某高校為退休人員發(fā)放2024年度精神文明獎），或通過返聘協(xié)議約定勞務報酬。
?? 二、不同性質單位的考核差異
1. 事業(yè)單位（含學校、機關）
考核依據(jù)：嚴格執(zhí)行《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，涵蓋德、能、勤、績、廉五維度，突出公益服務職責。
臨近退休人員的特殊處理：
延緩退休人員：需接受與在職人員相同的年度考核，不合格者須提前退休（如長安大學規(guī)定）。
返聘人員：簽訂勞務協(xié)議，考核內(nèi)容聚焦具體教學/科研任務，不合格則終止返聘。
2. 企業(yè)單位
法律合規(guī)性：企業(yè)可依據(jù)《勞動合同法》制定績效考核制度，但需滿足：
績效工資結構明確寫入勞動合同；
考核制度經(jīng)民主程序制定并公示；
扣減績效需有充分證據(jù)證明未達標。
風險防范：超齡或退休返聘人員建議簽訂勞務協(xié)議，明確工作內(nèi)容和報酬，避免勞動關系認定爭議。
?? 三、退休前考核的特殊規(guī)定與風險
1. 考核不合格的處理
若職工退休前年度考核為基本合格/不合格，單位可依法調整崗位、培訓或解除合同，但需避免針對臨近退休人員的歧視性操作[[20][36]]。
企業(yè)以績效不達標為由解雇員工時，須留存工作不力證據(jù)，否則可能被認定為違法解除。
2. 績效扣除的合法性邊界
扣除績效工資需以預先約定的考核標準為前提，且扣除后實發(fā)工資不得低于當?shù)?工資標準。
示例：某企業(yè)因員工未交接工作扣押最后一個月工資，但法律規(guī)定工資需在離職時結清，僅經(jīng)濟補償金可延至交接完成后支付。
四、法律與實操建議
1. 對單位的建議：
制度透明化：績效考核標準需寫入規(guī)章制度并經(jīng)職工代表大會討論。
退休過渡期管理：對臨近退休人員可適當調整指標權重（如減少高強度任務），避免“末位淘汰”式歧視。
返聘協(xié)議規(guī)范：明確勞務性質、報酬標準及終止條件，參照長安大學“一年一聘、不超過2次”模式。
2. 對職工的建議：
留存考核證據(jù)：保留歷年考核表、工資單，作為退休待遇核算依據(jù)。
爭議解決途徑：若遭遇績效不公，可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請仲裁。
結論
職工退休前的績效考核直接影響在職期間的收入積累和崗位晉升，但不直接決定退休后的養(yǎng)老金水平（養(yǎng)老金主要依據(jù)繳費年限、基數(shù)等）。退休后待遇更多依賴社會保障體系及單位補充福利（如生活補助）。臨近退休人員需關注考核合規(guī)性，單位則應平衡管理自主權與勞動者權益保護，避免法律風險。
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/476948.html
