以下是針對(duì)“召開(kāi)中層人員績(jī)效考核會(huì)議”的系統(tǒng)化方案，結(jié)合績(jī)效管理全流程與*實(shí)踐設(shè)計(jì)，涵蓋籌備、實(shí)施、反饋與應(yīng)用環(huán)節(jié)，確?？己说墓叫?、戰(zhàn)略對(duì)齊性與可操作性：
一、會(huì)議籌備階段
1.明確考核目的與范圍
目的：強(qiáng)化戰(zhàn)略落地（70%權(quán)重
以下是針對(duì)“召開(kāi)中層人員績(jī)效考核會(huì)議”的系統(tǒng)化方案，結(jié)合績(jī)效管理全流程與*實(shí)踐設(shè)計(jì)，涵蓋籌備、實(shí)施、反饋與應(yīng)用環(huán)節(jié)，確?？己说墓叫?、戰(zhàn)略對(duì)齊性與可操作性：
一、會(huì)議籌備階段
1. 明確考核目的與范圍
目的：強(qiáng)化戰(zhàn)略落地（70%權(quán)重對(duì)齊公司年度目標(biāo)）、人才發(fā)展（識(shí)別高潛/改進(jìn)需求）、激勵(lì)分配（薪酬/晉升依據(jù)）。
范圍：覆蓋所有中層管理者（部門(mén)總監(jiān)、經(jīng)理），排除試用期/出勤不滿(mǎn)6個(gè)月人員。
原則：遵循 “SMART原則”（指標(biāo)具體可衡量）、“三公原則”（公開(kāi)、公平、公正）。
2. 組建績(jī)效管理委員會(huì)
構(gòu)成：總經(jīng)理（主任）、分管副總（副主任）、HR負(fù)責(zé)人+部門(mén)負(fù)責(zé)人（成員）。
分工：
委員會(huì)：審批考核指標(biāo)/結(jié)果、裁定爭(zhēng)議。
HR部：流程組織、數(shù)據(jù)匯總、工具支持。
部門(mén)負(fù)責(zé)人：下屬指標(biāo)制定、評(píng)估與反饋。
3. 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)與權(quán)重
分層分類(lèi)設(shè)定權(quán)重（參考模板）：
| 部門(mén)類(lèi)型 | 業(yè)績(jī)指標(biāo) | 能力指標(biāo) | 態(tài)度指標(biāo) |
| 業(yè)務(wù)部門(mén)（銷(xiāo)售/生產(chǎn)） | 60-70% | 15-20% | 15-20% |
| 職能部門(mén)（HR/財(cái)務(wù)） | 50-60% | 25-30% | 15-20% |
典型指標(biāo)舉例：
業(yè)績(jī)：銷(xiāo)售額達(dá)成率（業(yè)務(wù)）、成本節(jié)約率（生產(chǎn)）、招聘完成率（HR）。
能力：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門(mén)協(xié)作（360度評(píng)估）、戰(zhàn)略執(zhí)行力。
態(tài)度：責(zé)任心、主動(dòng)性（通過(guò)關(guān)鍵事件記錄評(píng)估）。
二、會(huì)議核心議程設(shè)計(jì)
1. 啟動(dòng)宣講（30分鐘）
總經(jīng)理宣貫考核意義，強(qiáng)調(diào)“績(jī)效導(dǎo)向文化”。
HR解讀流程：“目標(biāo)設(shè)定→季度跟蹤→年終評(píng)估→反饋應(yīng)用” 時(shí)間軸（年中7月+年終1月）。
2. 目標(biāo)分解與對(duì)齊（60分鐘）
部門(mén)目標(biāo)解碼：各部門(mén)負(fù)責(zé)人現(xiàn)場(chǎng)分解公司戰(zhàn)略至部門(mén)KPI（如“市場(chǎng)占有率提升10%”→銷(xiāo)售部“新客戶(hù)增長(zhǎng)30%”）。
個(gè)人PBC簽署：中層擬定《個(gè)人績(jī)效承諾書(shū)》（含指標(biāo)值/權(quán)重），與上級(jí)協(xié)商確認(rèn)后簽字。
3. 多維評(píng)估機(jī)制培訓(xùn)（40分鐘）
數(shù)據(jù)來(lái)源：
上級(jí)評(píng)分（80%）+自評(píng)（20%）
同級(jí)協(xié)作滿(mǎn)意度（如跨部門(mén)項(xiàng)目反饋）
下屬匿名評(píng)價(jià)（管理能力維度）
工具實(shí)操：演示線(xiàn)上考核系統(tǒng)權(quán)限控制（如直屬上級(jí)僅見(jiàn)業(yè)績(jī)欄，同事見(jiàn)協(xié)作欄）。
4. 績(jī)效面談技巧培訓(xùn)（50分鐘）
五步法模型：
mermaid
graph LR
A[共識(shí)問(wèn)題] --> B[協(xié)商方案]
B --> C[達(dá)成協(xié)議]
C --> D[行為監(jiān)督]
D --> E[結(jié)果衡量]
話(huà)術(shù)示例：
正面反饋：“你在Q1的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)措施使離職率降低15%，這體現(xiàn)了出色的領(lǐng)導(dǎo)力（事實(shí)+影響）。”
改進(jìn)反饋：“客戶(hù)投訴響應(yīng)時(shí)效達(dá)標(biāo)率70%，我們討論如何提升到85%？（差距+開(kāi)放提問(wèn)）”。
三、考核工具與實(shí)施支持
1. 提供工具箱：
指標(biāo)庫(kù)模板：分部門(mén)KPI參考清單（如《營(yíng)銷(xiāo)中心考核表》含銷(xiāo)售額/回款率/客戶(hù)滿(mǎn)意度）。
系統(tǒng)支持：線(xiàn)上表單自動(dòng)匯總得分（示例：`綜合得分=(E4+F4)0.4+(G4+H4)0.4+(I4+J4)0.2`）。
申訴通道：爭(zhēng)議結(jié)果3日內(nèi)提交《申訴表》，委員會(huì)7日內(nèi)復(fù)核。
2. 結(jié)果應(yīng)用規(guī)則透明化 ：
| 考核等級(jí) | 得分區(qū)間 | 應(yīng)用規(guī)則 |
|-|-|-|
| 優(yōu)秀 | ≥90分 | 晉升/獎(jiǎng)金+培訓(xùn)傾斜 |
| 基本稱(chēng)職 | 60-69分 | 警告+改進(jìn)計(jì)劃 |
| 不稱(chēng)職 | ＜60分 | 調(diào)崗/辭退 |
四、常見(jiàn)問(wèn)題與解決方案
質(zhì)疑公平性→前置公開(kāi)指標(biāo)權(quán)重，采用多源數(shù)據(jù)（如避免直屬上級(jí)“一言堂”）。
目標(biāo)模糊→HR協(xié)助部門(mén)用“平衡計(jì)分卡”拆解戰(zhàn)略（財(cái)務(wù)/客戶(hù)/流程/成長(zhǎng)四維度）。
流于形式→委員會(huì)抽查20%面談?dòng)涗?，納入HR部門(mén)考核指標(biāo)。
五、會(huì)議輸出物清單
1. 簽署的部門(mén)/個(gè)人績(jī)效目標(biāo)卡（模板參考）。
2. 考核流程手冊(cè)（含時(shí)間節(jié)點(diǎn)/工具鏈接）。
3. 面談指南與話(huà)術(shù)手冊(cè)（附負(fù)面案例改進(jìn)示范）。
> 通過(guò)此會(huì)議框架，既可確保考核與戰(zhàn)略同頻，又能減少執(zhí)行阻力。關(guān)鍵成功因素：高管全程參與（權(quán)重占30%）、工具簡(jiǎn)易化（避免復(fù)雜表格）、結(jié)果強(qiáng)應(yīng)用（薪酬/晉升剛性?huà)煦^）。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/479080.html
