凝聚“芯”動(dòng)力：興橙資本上海薪酬管理的戰(zhàn)略實(shí)踐與人才賦能之道
在競爭激烈的中國私募股權(quán)投資領(lǐng)域，尤其是在技術(shù)壁壘高、專業(yè)要求嚴(yán)苛的半導(dǎo)體賽道，人才是機(jī)構(gòu)最核心的資產(chǎn)與護(hù)城河。興橙資本（上海）作為國內(nèi)半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)投資的領(lǐng)軍者，自2014年扎根浦東新區(qū)以來，其成功的投資版圖背后，一套獨(dú)具特色且高度適配的薪酬管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的支撐作用。這套體系不僅關(guān)乎人才的吸引與保留，更深層次地服務(wù)于其“扎根產(chǎn)業(yè)、賦能創(chuàng)新”的戰(zhàn)略使命，成為驅(qū)動(dòng)機(jī)構(gòu)穿越周期、持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的內(nèi)在引擎。本文將從多個(gè)維度深入剖析興橙資本上海薪酬管理的理念、實(shí)踐與成效。
一、 戰(zhàn)略協(xié)同：薪酬與產(chǎn)業(yè)投資的深度綁定
興橙資本的薪酬管理絕非孤立的人力資源政策，而是其整體投資戰(zhàn)略在人才層面的延伸和具象化。其核心邏輯在于深刻理解半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)投資的長周期、高風(fēng)險(xiǎn)、高門檻特性，并將這種理解內(nèi)化到對(duì)人才價(jià)值的評(píng)估與回報(bào)機(jī)制中。
相較于追求短期財(cái)務(wù)回報(bào)的基金，興橙資本更注重對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)（如晶圓廠、EDA/IP、高端裝備材料、設(shè)計(jì)公司）的長期深耕和生態(tài)構(gòu)建。這種“產(chǎn)業(yè)賦能型”投資模式，要求投資團(tuán)隊(duì)不僅具備敏銳的財(cái)務(wù)嗅覺，更需擁有深厚的產(chǎn)業(yè)認(rèn)知、技術(shù)理解能力和資源整合潛力。其薪酬體系的設(shè)計(jì)必然向能夠深刻洞察產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)、精準(zhǔn)識(shí)別技術(shù)價(jià)值、并能為被投企業(yè)提供實(shí)質(zhì)性賦能的人才傾斜，薪酬水平對(duì)標(biāo)的是其所能創(chuàng)造的長期產(chǎn)業(yè)價(jià)值，而非僅僅是短期的賬面回報(bào)。
這種深度綁定確保了薪酬資源精準(zhǔn)投放于支撐機(jī)構(gòu)核心戰(zhàn)略的關(guān)鍵人才上。從興橙資本持續(xù)布局半導(dǎo)體全產(chǎn)業(yè)鏈并取得顯著成績（如成功投資拓荊科技、芯原股份等代表項(xiàng)目）來看，其戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系有效聚集并留住了能夠駕馭半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)復(fù)雜性的*人才，為戰(zhàn)略落地提供了堅(jiān)實(shí)保障。
二、 激勵(lì)體系：長短期結(jié)合，業(yè)績與價(jià)值并重
興橙資本的薪酬激勵(lì)體系，精心構(gòu)建了短期保障與長期激勵(lì)、財(cái)務(wù)回報(bào)與價(jià)值創(chuàng)造的平衡機(jī)制。
短期激勵(lì)（固定薪酬+年度獎(jiǎng)金） 旨在提供市場競爭力的基本保障和及時(shí)認(rèn)可。固定薪酬部分，基于崗位價(jià)值（如投資經(jīng)理、副總裁、董事總經(jīng)理等層級(jí)）、個(gè)人資歷（技術(shù)背景、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)深度）和市場對(duì)標(biāo)（尤其是一線美元基金及*本土機(jī)構(gòu)）確定，確保核心人才的基本生活保障和市場地位認(rèn)可。年度獎(jiǎng)金則與年度基金整體表現(xiàn)、個(gè)人項(xiàng)目貢獻(xiàn)（包括項(xiàng)目發(fā)掘、執(zhí)行、投后管理成效等關(guān)鍵績效指標(biāo)）緊密掛鉤。這種設(shè)計(jì)既鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)積極完成年度目標(biāo)，又通過差異化的獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。
長期激勵(lì)（Carried Interest） 是興橙資本薪酬體系中*吸引力、也最體現(xiàn)“合伙”精神的核心部分。Carry（超額收益分成）是私募股權(quán)行業(yè)通行的核心長期激勵(lì)工具。興橙資本通過設(shè)置合理的分配機(jī)制（如分配門檻、計(jì)算比例、歸屬時(shí)間表），將核心投資團(tuán)隊(duì)的個(gè)人財(cái)富積累與基金的整體長期回報(bào)深度綁定。這意味著，團(tuán)隊(duì)成員只有為基金創(chuàng)造了實(shí)實(shí)在在的超額收益（通常需覆蓋優(yōu)先回報(bào)后），才能分享最終的豐厚果實(shí)。這種機(jī)制強(qiáng)力驅(qū)動(dòng)投資團(tuán)隊(duì)以“所有者”心態(tài)去篩選項(xiàng)目、管控風(fēng)險(xiǎn)、賦能被投企業(yè)，追求基金全生命周期的價(jià)值*化。從興橙資本持續(xù)獲得出資人（LP）信任并管理多期基金來看，其Carry機(jī)制在穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)、激發(fā)長期奮斗精神方面效果顯著。
表：興橙資本薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)概覽
| 激勵(lì)類型 | 主要構(gòu)成 | 核心目標(biāo) | 關(guān)鍵設(shè)計(jì)特點(diǎn) |
| ：-
| 短期激勵(lì) | 固定薪酬 | 提供市場競爭力保障 | 基于崗位價(jià)值、資歷、市場對(duì)標(biāo) |
| | 年度獎(jiǎng)金 | 即時(shí)認(rèn)可年度貢獻(xiàn) | 掛鉤基金年度表現(xiàn)、個(gè)人KPI達(dá)成 |
| 長期激勵(lì) | Carry (超額收益分成) | 深度綁定長期利益 | 綁定基金整體長期回報(bào)，歸屬周期長 |
| | 跟投機(jī)制 (可能) | 強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān) | 核心團(tuán)隊(duì)自有資金投入，增強(qiáng)信任 |
三、 行業(yè)對(duì)標(biāo)與競爭力：定位清晰，結(jié)構(gòu)優(yōu)化
在人才爭奪白熱化的半導(dǎo)體投資領(lǐng)域，薪酬的外部競爭力是吸引*人才的關(guān)鍵。興橙資本深諳此道，其薪酬策略具有清晰的市場定位。
興橙資本的目標(biāo)是提供“對(duì)標(biāo)一線、結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的薪酬包。固定薪酬部分，其定位通常在市場75分位或更高，確保在基礎(chǔ)薪酬層面就對(duì)*技術(shù)背景和產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才形成吸引力。尤其在半導(dǎo)體這個(gè)技術(shù)密集型領(lǐng)域，擁有深厚產(chǎn)業(yè)背景（如曾在知名半導(dǎo)體企業(yè)研發(fā)、管理或創(chuàng)業(yè)）的投資人才稀缺且昂貴，興橙資本愿意為此支付溢價(jià)，這與其投資于“硬科技”的戰(zhàn)略定位完全一致。
在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上，相較于部分可能更強(qiáng)調(diào)短期現(xiàn)金激勵(lì)的機(jī)構(gòu)，興橙資本更傾向于通過具有豐厚潛力的長期激勵(lì)（Carry）來構(gòu)建總報(bào)酬優(yōu)勢(shì)。這種結(jié)構(gòu)優(yōu)化不僅更符合出資人（LP）對(duì)投資團(tuán)隊(duì)長期投入的期待，也更能吸引那些真正認(rèn)同興橙資本長期產(chǎn)業(yè)投資理念、愿意伴隨企業(yè)和基金共同成長的“志同道合”者。樂鑫科技在投資者活動(dòng)中提到的行業(yè)毛利率和凈利率水平，間接反映了半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)鏈中優(yōu)質(zhì)企業(yè)的盈利能力，也側(cè)面印證了深耕該領(lǐng)域的專業(yè)投資機(jī)構(gòu)（如興橙）有能力通過成功的投資業(yè)績來支撐其具有競爭力的薪酬體系。
四、 管理特色與文化賦能：超越薪酬的數(shù)字
興橙資本的薪酬管理并非冷冰冰的數(shù)字計(jì)算，其獨(dú)特之處在于將薪酬體系深深融入其組織文化和價(jià)值觀中，形成“賦能”閉環(huán)。
1. 合伙人文化與價(jià)值認(rèn)同： 興橙資本強(qiáng)調(diào)“研究驅(qū)動(dòng)、主動(dòng)投資、深度賦能、重比例投資”的理念。這種深度參與被投企業(yè)成長的模式，要求團(tuán)隊(duì)成員具有極強(qiáng)的使命感、責(zé)任感和協(xié)同精神。其薪酬體系（特別是Carry機(jī)制）的設(shè)計(jì)，天然地促進(jìn)了“合伙人文化”的形成。團(tuán)隊(duì)成員共享成功，也共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這種基于共同利益的深度捆綁，超越了簡單的雇傭關(guān)系，增強(qiáng)了組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。薪酬成為維系這種高信任、強(qiáng)協(xié)作文化的重要紐帶。
2. 賦能平臺(tái)與長期成長： 對(duì)于*人才而言，薪酬固然重要，但職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和持續(xù)成長空間同樣關(guān)鍵。興橙資本依托其在半導(dǎo)體全產(chǎn)業(yè)鏈的深度布局和生態(tài)資源（已投資近40家產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)），為核心人才提供了無與倫比的產(chǎn)業(yè)洞察力提升、人脈網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)成員不僅能獲得財(cái)務(wù)回報(bào)，更能深度參與中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，這種成就感和價(jià)值感是薪酬數(shù)字之外的重要激勵(lì)。科創(chuàng)新源案例中，興橙資本合伙人進(jìn)入董事會(huì)參與戰(zhàn)略決策，并協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)資源深度賦能子公司發(fā)展，充分展現(xiàn)了其“賦能者”角色，這種平臺(tái)價(jià)值對(duì)其吸引和保留人才至關(guān)重要。
3. 合規(guī)性與透明度： 作為專業(yè)的持牌金融機(jī)構(gòu)，興橙資本的薪酬管理嚴(yán)格遵守相關(guān)金融監(jiān)管規(guī)定（如薪酬遞延、風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金要求等）。在基金內(nèi)部，關(guān)于Carry分配原則、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等核心內(nèi)容，保持對(duì)核心團(tuán)隊(duì)相對(duì)充分的透明度，有助于建立信任，減少內(nèi)部摩擦，確保激勵(lì)的公平性和有效性。清晰的規(guī)則是長期激勵(lì)發(fā)揮正面作用的基礎(chǔ)。
結(jié)論：體系化實(shí)踐鑄就“芯”人才高地
興橙資本（上海）的薪酬管理實(shí)踐，是一套與其“深耕半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)投資、賦能企業(yè)創(chuàng)新”戰(zhàn)略高度適配的體系化解決方案。其成功的關(guān)鍵在于：
1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向性： 薪酬設(shè)計(jì)緊密圍繞半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)投資的長期性、專業(yè)性、賦能性特點(diǎn)，精準(zhǔn)定位和激勵(lì)核心人才。
2. 激勵(lì)平衡性： 有效融合短期保障（固定+獎(jiǎng)金）與長期激勵(lì)（Carry），以長期為核心，驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)與基金長期利益深度綁定。
3. 市場競爭力： 提供對(duì)標(biāo)一線的總體薪酬（特別是固定薪酬），并通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化（側(cè)重長期激勵(lì)）吸引志同道合的*產(chǎn)業(yè)人才。
4. 文化嵌入性： 將薪酬體系融入合伙人文化和賦能平臺(tái)中，提供超越金錢的價(jià)值認(rèn)同感和成長機(jī)會(huì)，強(qiáng)化組織粘性。
5. 管理規(guī)范性： 遵循監(jiān)管要求，在關(guān)鍵機(jī)制上保持透明度，確保激勵(lì)的公平、合規(guī)和有效。
這套體系有力支撐了興橙資本在半導(dǎo)體投資領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，是其匯聚*“芯”人才、持續(xù)發(fā)掘和培育產(chǎn)業(yè)龍頭的核心保障。
展望未來，隨著中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)進(jìn)入更復(fù)雜、競爭更激烈的攻堅(jiān)階段，以及私募股權(quán)行業(yè)監(jiān)管環(huán)境與競爭格局的持續(xù)演變，興橙資本的薪酬管理也面臨新的挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向：例如，如何進(jìn)一步細(xì)化不同職能（投資、投后、風(fēng)控、IR）的差異化激勵(lì)？如何在基金規(guī)模擴(kuò)大、團(tuán)隊(duì)增長時(shí)保持Carry分配的激勵(lì)效力和內(nèi)部公平？如何將ESG因素更有效地納入績效評(píng)估與激勵(lì)體系？持續(xù)優(yōu)化這套薪酬管理體系，保持其戰(zhàn)略適配性、外部競爭力和內(nèi)部活力，將是興橙資本鞏固其“芯”人才高地、繼續(xù)引領(lǐng)中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)投資的關(guān)鍵所在。其薪酬管理的實(shí)踐，也為中國本土專注于硬科技投資的專業(yè)機(jī)構(gòu)提供了極具價(jià)值的參考范式。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482009.html