企業(yè)新型學(xué)徒制作為我國技能人才培養(yǎng)的核心模式，通過“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”的機(jī)制，將傳統(tǒng)師徒傳承與現(xiàn)代職業(yè)教育深度融合。在這一制度框架下，學(xué)徒薪酬管理不僅是維系培養(yǎng)體系運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是激發(fā)學(xué)習(xí)動力、保障培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？茖W(xué)規(guī)范的薪酬管理辦法，既需回應(yīng)企業(yè)成本控制與人才儲備的雙重需求，又要保障學(xué)徒合法權(quán)益，最終實現(xiàn)技能提升與企業(yè)發(fā)展的雙贏目標(biāo)。當(dāng)前，隨著產(chǎn)業(yè)升級對高技能人才需求的日益迫切，學(xué)徒薪酬體系的設(shè)計與實施已成為政策制定者、企業(yè)和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同關(guān)注的焦點。
薪酬保障機(jī)制：法定底線與分類實施
國家層面通過強(qiáng)制性規(guī)定為學(xué)徒薪酬設(shè)定安全底線。根據(jù)《關(guān)于全面推行企業(yè)新型學(xué)徒制的意見》，企業(yè)需嚴(yán)格執(zhí)行“學(xué)徒在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間，工資不得低于企業(yè)所在地*工資標(biāo)準(zhǔn)”的要求，且必須符合《勞動合同法》的工資支付規(guī)定。這一制度設(shè)計確保學(xué)徒在脫離部分生產(chǎn)崗位參與培訓(xùn)時，仍能獲得基本生活保障，避免因經(jīng)濟(jì)壓力放棄技能提升機(jī)會。
各地在落實中進(jìn)一步細(xì)化分類保障措施。以江蘇省南通市為例，中級工學(xué)徒培訓(xùn)周期不超過1年，高級工及以上不超過2年，企業(yè)需在整個培養(yǎng)周期內(nèi)持續(xù)支付工資。北京市2024年新規(guī)則強(qiáng)調(diào)薪酬支付需與學(xué)分制管理結(jié)合：中級工需完成至少30學(xué)分（每學(xué)分10課時），高級工需60學(xué)分，工資支付需覆蓋集中培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練的全過程。這種分層設(shè)計既滿足不同等級技能培養(yǎng)的周期差異，也強(qiáng)化了薪酬支付的精準(zhǔn)性。
激勵性設(shè)計：績效掛鉤與長期發(fā)展
學(xué)徒薪酬體系逐步從單一保障向復(fù)合激勵轉(zhuǎn)型。在基礎(chǔ)工資之上，企業(yè)導(dǎo)師津貼制度成為重要激勵手段。如徐工集團(tuán)在學(xué)徒培訓(xùn)中設(shè)立導(dǎo)師津貼，由企業(yè)自主制定標(biāo)準(zhǔn)并承擔(dān)費(fèi)用，導(dǎo)師帶徒人數(shù)嚴(yán)格控制在6人以內(nèi)。這種設(shè)計既認(rèn)可高技能人才的傳授價值，也保障帶教質(zhì)量。數(shù)據(jù)顯示，徐工集團(tuán)學(xué)徒完成培訓(xùn)后薪資平均漲幅達(dá)30%，技術(shù)骨干留存率超80%，印證了薪酬激勵對人才培養(yǎng)的促進(jìn)作用。
長期薪酬激勵則通過職業(yè)晉升通道實現(xiàn)。北京市規(guī)定完成高級工及以上學(xué)徒培訓(xùn)的勞動者，經(jīng)考核合格可獲培訓(xùn)證書，企業(yè)需據(jù)此調(diào)整崗位等級與薪酬。如皋市更要求企業(yè)與學(xué)徒簽訂“培訓(xùn)后服務(wù)期協(xié)議”，明確約定培訓(xùn)后薪資漲幅與服務(wù)年限，將技能投資轉(zhuǎn)化為長期人力資源收益。這種“培養(yǎng)-認(rèn)證-晉升”的閉環(huán)管理，顯著提升了學(xué)徒制的職業(yè)吸引力。
成本分擔(dān)機(jī)制：補(bǔ)貼與企業(yè)投入
學(xué)徒培養(yǎng)成本通過多元主體共擔(dān)實現(xiàn)可持續(xù)運(yùn)作。補(bǔ)貼發(fā)揮杠桿作用，*政策明確按每人每年4000元基準(zhǔn)給予企業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼，地方實踐進(jìn)一步差異化升級：南通市將補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為中級工4000元/年、高級工5000元/年、技師6000元/年、高級技師8000元/年。北京市2024年方案統(tǒng)一提升至5000元/年，并允許預(yù)撥50%補(bǔ)貼資金緩解企業(yè)現(xiàn)金流壓力。
企業(yè)則通過職工教育經(jīng)費(fèi)優(yōu)化配置落實主體責(zé)任。政策允許企業(yè)將培訓(xùn)費(fèi)用、導(dǎo)師津貼、實訓(xùn)耗材等納入職工教育經(jīng)費(fèi)列支。如英國經(jīng)驗所示，征收“學(xué)徒稅”的大型企業(yè)（年工資支出超300萬英鎊）可申請專項基金，中小微企業(yè)則通過聯(lián)合辦班分?jǐn)偝杀?。我國如皋市鼓勵工業(yè)園區(qū)內(nèi)中小企業(yè)“聯(lián)合組班”，共享培訓(xùn)資源與經(jīng)費(fèi)池，為輕資產(chǎn)企業(yè)參與提供了可行路徑。
認(rèn)證銜接機(jī)制：技能評價與薪酬兌現(xiàn)
薪酬激勵效能的釋放依賴科學(xué)評價體系支撐。培訓(xùn)合格證書成為薪酬調(diào)整的核心依據(jù)。北京市規(guī)定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需對通過結(jié)業(yè)考核的學(xué)徒核發(fā)證書，企業(yè)憑此申領(lǐng)剩余50%補(bǔ)貼，同時調(diào)整學(xué)徒崗位薪資。這要求企業(yè)建立內(nèi)部技能評價標(biāo)準(zhǔn)，如首鋼技師學(xué)院開發(fā)軋鋼工操作規(guī)范，使軋制成材率提升1.13%-1.65%，將技能標(biāo)準(zhǔn)、評價結(jié)果與薪酬增長定量綁定。
為破解“重培訓(xùn)輕認(rèn)證”難題，學(xué)分銀行制度正在試點推廣。南通市要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實行彈性學(xué)制，學(xué)徒通過學(xué)分積累可兌換技工院校；北京市進(jìn)一步將學(xué)分劃分為集中培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練兩大模塊，中級工需修滿30學(xué)分方可結(jié)業(yè)。這種將學(xué)習(xí)成果量化、可累積、可兌換的設(shè)計，為薪酬階梯式增長提供了客觀依據(jù)。
國際比較：差異化實踐與制度創(chuàng)新
發(fā)達(dá)國家學(xué)徒薪酬體系呈現(xiàn)顯著分化特征。英國三級學(xué)徒制對應(yīng)差異化薪酬：中級學(xué)徒（NVQ二級）時薪約4.81英鎊，高級學(xué)徒（NVQ三級）達(dá)9.55英鎊，高等學(xué)徒（NVQ四級）則突破12英鎊。這種與職業(yè)資格等級嚴(yán)格對應(yīng)的薪酬錨定，使技能投資回報清晰可預(yù)期。
政策工具創(chuàng)新同樣值得關(guān)注。澳大利亞采用“雙向補(bǔ)貼”，既向新能源學(xué)徒發(fā)放最高1萬澳元生活補(bǔ)助（分階段申領(lǐng)），又通過雇主工資補(bǔ)貼抵減企業(yè)成本。法國則通過“學(xué)徒培訓(xùn)附加稅”調(diào)節(jié)企業(yè)參與度：雇傭?qū)W徒不足的企業(yè)需額外繳納稅費(fèi)，反之可減免。這些制度通過市場手段激發(fā)企業(yè)動力，為我國區(qū)域化政策試驗提供了參考樣本。
結(jié)論與建議
學(xué)徒薪酬管理已從單一工資保障發(fā)展為融合成本分擔(dān)、技能認(rèn)證、長效激勵的制度系統(tǒng)。當(dāng)前實踐表明，*工資保障是基礎(chǔ)，補(bǔ)貼分擔(dān)是關(guān)鍵，技能評價銜接是核心，長期薪酬增長是動力。隨著北京“學(xué)分制管理”、江蘇“等級化補(bǔ)貼”等創(chuàng)新模式的涌現(xiàn)，中國特色學(xué)徒薪酬體系正逐步成熟。
未來改革需著力三大方向：
一是完善動態(tài)調(diào)整機(jī)制，建立學(xué)徒工資與地區(qū)人均收入、企業(yè)利潤增長的聯(lián)動公式，避免“*工資”淪為“固定工資”；
二是探索技能積分制度，借鑒英國NVQ框架和北京學(xué)分制經(jīng)驗，構(gòu)建全國統(tǒng)一的技能等級-學(xué)分-薪酬換算體系；
三是創(chuàng)新金融支持工具，試點“學(xué)徒培養(yǎng)專項貸款”貼息政策，降低中小企業(yè)參與成本。
唯有通過法制保障、市場激勵與技能價值提升的協(xié)同推進(jìn)，學(xué)徒制才能真正成為高質(zhì)量就業(yè)與產(chǎn)業(yè)升級的樞紐工程。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482055.html