學(xué)而思作為中國(guó)教培行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其管理層薪酬制度融合了高度績(jī)效導(dǎo)向與教育行業(yè)特性，形成了一套既激勵(lì)創(chuàng)新又強(qiáng)調(diào)結(jié)果的責(zé)任體系。這一制度以“崗位績(jī)效工資制”為核心，將薪酬與機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)效率、教學(xué)質(zhì)量、市場(chǎng)擴(kuò)張深度綁定。在行業(yè)轉(zhuǎn)型與擴(kuò)張并行的背景下，該體系既成為吸引精英人才的關(guān)鍵杠桿，也因高強(qiáng)度考核機(jī)制引發(fā)爭(zhēng)議，折射出教培機(jī)構(gòu)在商業(yè)效益與教育本質(zhì)間的平衡難題。
績(jī)效捆綁：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)
學(xué)而思管理層薪酬采用“月度工資+季度獎(jiǎng)金+年度績(jī)效+福利津貼”的復(fù)合模式，其中浮動(dòng)部分占比超過(guò)60%。中層管理人員的年度績(jī)效直接與部門(mén)KPI和企業(yè)整體效益雙重掛鉤：非職能部門(mén)需滿足“企業(yè)年銷售收入達(dá)年度目標(biāo)80%以上”的硬性條件，而職能部門(mén)還需乘以企業(yè)年度考核系數(shù)K1。這種設(shè)計(jì)將個(gè)人收益與組織目標(biāo)深度捆綁，形成“一榮俱榮”的利益共同體。
考核維度更覆蓋多周期管理效能。季度獎(jiǎng)金側(cè)重短期業(yè)務(wù)進(jìn)展，如暑期班續(xù)報(bào)率、新教學(xué)點(diǎn)開(kāi)業(yè)進(jìn)度；年度績(jī)效則綜合評(píng)估規(guī)模增長(zhǎng)與財(cái)務(wù)健康度，如滿班率、退課控制、利潤(rùn)貢獻(xiàn)等。2024財(cái)年數(shù)據(jù)顯示，好未來(lái)教學(xué)面積同比增長(zhǎng)105.3%，新開(kāi)教學(xué)點(diǎn)密集落地，管理層薪酬中的擴(kuò)張激勵(lì)成效顯著。但這種強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向也帶來(lái)副作用——2024年廣州分校因超范圍辦學(xué)被罰118萬(wàn)元，暴露了激進(jìn)擴(kuò)張中的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
雙軌晉升：專業(yè)與管理通道分化
學(xué)而思為管理層設(shè)計(jì)了“專業(yè)通道”與“管理通道”雙軌并行的晉升體系。專職管理者聚焦教學(xué)研發(fā)與授課質(zhì)量提升，薪酬以課時(shí)費(fèi)增長(zhǎng)為核心激勵(lì)；全職管理者則承擔(dān)綜合運(yùn)營(yíng)職能，采用“底薪+管理績(jī)效+業(yè)務(wù)分紅”的組合。兩條路徑的薪酬差距可達(dá)到3倍以上，促使人才根據(jù)專長(zhǎng)精準(zhǔn)定位。
晉升機(jī)制上推行“高頻節(jié)點(diǎn)、快速成長(zhǎng)”策略，管理層每年享有2-6次晉升機(jī)會(huì)，破格晉升案例屢見(jiàn)不鮮。這種機(jī)制在初期極具吸引力——北京新東方教師曾因續(xù)班獎(jiǎng)金單季收入超7萬(wàn)元，學(xué)而思骨干教師通過(guò)連續(xù)四次90%續(xù)班率可實(shí)現(xiàn)課時(shí)費(fèi)翻倍。但職業(yè)中后期瓶頸顯現(xiàn)：教師反映“老教師之間課時(shí)費(fèi)差距不大，激勵(lì)作用衰減”，管理層金字塔頂端的職位稀缺性導(dǎo)致多數(shù)人陷入“五年停滯期”。
隱性代價(jià)：高薪背后的高壓生態(tài)
薪酬激勵(lì)的實(shí)際落地伴隨高強(qiáng)度管控。續(xù)報(bào)率與退課率構(gòu)成薪酬生命線，續(xù)報(bào)率低于85%即失去漲薪資格，退課率超過(guò)8%將觸發(fā)績(jī)效扣減。廣州教師訪談揭示，為維持95%續(xù)報(bào)率，“課后無(wú)償答疑至凌晨、節(jié)假日全程待機(jī)成為常態(tài)”，隱形工作時(shí)間達(dá)日均20小時(shí)。這種壓力在管理層更被放大——深圳分校主管需同步管理10個(gè)班級(jí)群，隨時(shí)響應(yīng)家長(zhǎng)需求。
更深的矛盾在于教育理想與商業(yè)現(xiàn)實(shí)的沖突。前教師韓雷指出，集體備課制度要求統(tǒng)一授課模板，“教師淪為教學(xué)機(jī)器”；北大畢業(yè)生放棄入職的原因正是“害怕在重復(fù)勞動(dòng)中消耗教育熱情”。當(dāng)薪酬完全綁定可量化指標(biāo)，教學(xué)創(chuàng)新空間被壓縮。2023年多地名師集體出走創(chuàng)辦平行線教育、樂(lè)課力等機(jī)構(gòu)，反映出精英人才對(duì)機(jī)械化考核的反抗。
合規(guī)挑戰(zhàn)：政策風(fēng)險(xiǎn)下的激勵(lì)重構(gòu)
“雙減”后的監(jiān)管環(huán)境使薪酬體系面臨重構(gòu)。2024年《校外培訓(xùn)行政處罰暫行辦法》明確禁止“非學(xué)科機(jī)構(gòu)開(kāi)展學(xué)科培訓(xùn)” ，而學(xué)而思素養(yǎng)中心因違規(guī)開(kāi)設(shè)科學(xué)思維課被沒(méi)收違法所得118萬(wàn)元。此類處罰直接沖擊管理層的年度績(jī)效達(dá)成，暴露了過(guò)度依賴規(guī)模增長(zhǎng)的薪酬模型脆弱性。
政策倒逼薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化。好未來(lái)ESG報(bào)告顯示，2023年起將合規(guī)指標(biāo)納入K1系數(shù)考核，并增加“客戶滿意度”“產(chǎn)品創(chuàng)新度”等軟性指標(biāo)權(quán)重。同時(shí)探索多元化激勵(lì)：技術(shù)團(tuán)隊(duì)參與智能學(xué)習(xí)機(jī)研發(fā)可獲知識(shí)產(chǎn)權(quán)分紅，國(guó)際教育管理者享有海外業(yè)務(wù)股權(quán)激勵(lì)。但轉(zhuǎn)型成效尚待驗(yàn)證——2025財(cái)年Q1營(yíng)收增長(zhǎng)50.4%主要依賴線下點(diǎn)位擴(kuò)張，合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)仍未根本解除。
學(xué)而思的薪酬體系本質(zhì)是一套精密的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)引擎，通過(guò)績(jī)效捆綁激發(fā)管理效能，支撐其快速擴(kuò)張。但高壓考核衍生的職業(yè)倦怠、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)揭示出教育行業(yè)特殊性與商業(yè)邏輯的內(nèi)在張力。未來(lái)優(yōu)化需在三方面突破：一是強(qiáng)化教育本質(zhì)權(quán)重，將學(xué)生綜合素質(zhì)提升、教學(xué)創(chuàng)新納入考核；二是構(gòu)建彈性激勵(lì)模型，區(qū)別對(duì)待成熟校區(qū)與新興業(yè)務(wù)的績(jī)效目標(biāo)；三是深化ESG融合，將合規(guī)成本內(nèi)化為薪酬制度的有機(jī)組成。唯有在商業(yè)效率與教育價(jià)值間取得平衡，這套體系才能真正支撐機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。
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