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薪酬管理分類法是指根據(jù)不同的標準（如支付形式、功能屬性、價值導向等）將薪酬體系劃分為若干類別，以便企業(yè)更科學地設(shè)計和管理薪酬制度。以下是主要的分類維度及具體內(nèi)容：

一、按構(gòu)成要素分類

薪酬可分為經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟性薪酬進一步細分：

1. 直接經(jīng)濟性薪酬

2. 間接經(jīng)濟性薪酬

3. 非經(jīng)濟性薪酬

二、按支付基礎(chǔ)分類

根據(jù)薪酬確定的依據(jù)不同，可分為以下模式：

| 分類依據(jù) | 代表模式 | 適用場景 | 特點 |

|--|-|-|-|

| 崗位/職務(wù)價值 | 崗位工資制 | 層級明確的組織（如制造業(yè)） | 以職位評估定薪，強調(diào)內(nèi)部公平性 |

| 個人能力 | 技能工資制 | 技術(shù)密集型行業(yè)（如IT、研發(fā)） | 按技能等級定薪，鼓勵能力提升 |

| 績效貢獻 | 績效工資制 | 銷售、項目制企業(yè) | 浮動薪酬占比高，激勵短期業(yè)績 |

| 市場水平 | 市場定價法 | 競爭激烈的人才市場 | 參考行業(yè)標桿，確保外部競爭力 |

| 工齡/資歷 | 年功序列制 | 傳統(tǒng)制造業(yè)或日韓企業(yè) | 隨司齡增長調(diào)薪，增強穩(wěn)定性 |

三、按價值導向分類

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需平衡三大價值導向：

1. 崗位價值

2. 個人價值

3. 貢獻價值

平衡原則：企業(yè)需根據(jù)戰(zhàn)略選擇主導導向（如初創(chuàng)企業(yè)側(cè)重貢獻價值，成熟企業(yè)側(cè)重崗位價值）。

四、按激勵性質(zhì)分類

1. 固定薪酬

2. 浮動薪酬

3. 長期激勵

分類法的核心作用

1. 精細化成本控制：如國企通過薪酬總額分級管理，實現(xiàn)集團與子公司的預(yù)算分配。

2. 提升公平性與激勵性：分類后差異化定薪，避免“一刀切”導致的內(nèi)部矛盾。

3. 適配企業(yè)戰(zhàn)略：例如銷售團隊采用高浮動薪酬，研發(fā)團隊側(cè)重技能工資。

> 應(yīng)用建議：企業(yè)需結(jié)合自身階段（如初創(chuàng)期→成熟期）、行業(yè)特性及人才戰(zhàn)略，動態(tài)調(diào)整分類權(quán)重。例如，科技公司可強化“技能+績效”分類，而傳統(tǒng)制造業(yè)可側(cè)重“崗位+年功”。