在全球化競爭與人才戰(zhàn)略升級的背景下，薪酬管理早已超越傳統(tǒng)的工資發(fā)放職能，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心杠桿。馬濤與鄭賽在2010年提出的薪酬管理理論體系，直面中國企業(yè)人力資源管理的痛點，強調(diào)科學(xué)薪酬設(shè)計需融合多學(xué)科理論與本土化實踐，以破解“激勵失效”與“人才流失”的困局。其思想不僅重構(gòu)了薪酬管理的技術(shù)框架，更為企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)同提供了系統(tǒng)化路徑。
理論根基：多維視角的薪酬闡釋
馬濤鄭賽從管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、行為科學(xué)三重視角解構(gòu)薪酬本質(zhì)。在管理學(xué)層面，薪酬被定義為“戰(zhàn)略適配工具”，需與企業(yè)生命周期、文化價值觀匹配。例如，初創(chuàng)企業(yè)側(cè)重績效彈性薪酬，成熟企業(yè)則需強化長期股權(quán)激勵。經(jīng)濟學(xué)視角下，二人引入勞動力市場均衡理論，指出薪酬需動態(tài)響應(yīng)區(qū)域人才供需關(guān)系與行業(yè)競爭水平，避免因外部公平性缺失導(dǎo)致核心人才流失。
行為科學(xué)維度是其理論突破的關(guān)鍵。他們?nèi)诤虾掌澆瘛凹?保健理論”與馬斯洛需求層次模型，提出“薪酬四方圖”：基本工資保障生存需求（保健因素），績效獎金對應(yīng)成就動機（激勵因素），福利津貼滿足社交安全（歸屬需求），長期股權(quán)計劃則綁定自我實現(xiàn)價值。這一分層模型解決了傳統(tǒng)薪酬“重物質(zhì)輕心理”的缺陷，為寬帶薪酬、彈性福利等現(xiàn)代制度提供了理論基礎(chǔ)。
瓶頸突破：薪酬管理的核心矛盾識別
馬濤鄭賽直指中國企業(yè)的三大薪酬痼疾：內(nèi)部公平性失衡、外部競爭力脫節(jié)、個體激勵性缺失。以內(nèi)部公平為例，其研究顯示，78%的民營企業(yè)因職位評價體系缺失導(dǎo)致同崗不同酬，引發(fā)員工信任危機。對此，他們提出“職位-能力雙軌評價法”：通過工作分析確定崗位基準(zhǔn)價值，再以勝任力模型調(diào)節(jié)個體差異系數(shù)，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與個性化的平衡。
針對外部競爭力，他們批判盲目追隨市場分位值的做法，強調(diào)薪酬策略應(yīng)服務(wù)于企業(yè)定位。“成本領(lǐng)先型企業(yè)可錨定市場50分位，而創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)需突破75分位以搶奪高端人才”。這一觀點被周晶（2010）的實證研究佐證：采用戰(zhàn)略分位值的企業(yè)，人才留存率普遍高于行業(yè)均值32%。
技術(shù)整合：從工具到系統(tǒng)的實踐創(chuàng)新
在操作層面，馬濤鄭賽構(gòu)建了四階薪酬設(shè)計流程：職位評價→薪酬調(diào)查→結(jié)構(gòu)設(shè)計→動態(tài)管控。其創(chuàng)新點在于將定量工具與人性化設(shè)計結(jié)合：
尤為關(guān)鍵的是其動態(tài)調(diào)整機制。通過薪酬預(yù)算的“宏觀接近法”（即基于企業(yè)營收增長率、勞動力價格指數(shù)、政策成本三變量預(yù)測薪酬總額），實現(xiàn)激勵成本與企業(yè)效益的硬性綁定。這一方法被金延平（2019）編著的《薪酬管理》教材引用，成為企業(yè)薪酬控制的標(biāo)桿模型。
戰(zhàn)略應(yīng)用：從支撐業(yè)務(wù)到驅(qū)動變革
馬濤鄭賽主張薪酬體系應(yīng)成為戰(zhàn)略解碼器。在多元化業(yè)務(wù)集團中，他們提出“差異化薪酬矩陣”：
該理論在華潤隆地的實踐驗證了其有效性。2022年，該公司并購昇捷物管后，對原高管團隊實施“保留津貼+對賭協(xié)議”組合方案：保留津貼補償職級落差，對賭協(xié)議綁定整合目標(biāo)。結(jié)果并購團隊關(guān)鍵人才流失率降至5%以下，協(xié)同效益達成率超預(yù)期140%。
未來挑戰(zhàn)：數(shù)字化與人性化的再平衡
面對數(shù)字經(jīng)濟時代，馬濤鄭賽的理論需進一步迭代：
當(dāng)前研究的空白點在于全球化薪酬協(xié)同。跨國企業(yè)面臨地域薪酬差異、匯率波動、合規(guī)風(fēng)險的疊加挑戰(zhàn)。未來可探索區(qū)塊鏈智能合約實現(xiàn)跨境薪酬自動結(jié)算，或建立基于購買力平權(quán)的“全球薪酬指數(shù)”，消弭地域不公平性。
從管理工具到生態(tài)賦能
馬濤鄭賽的貢獻在于將薪酬管理從技術(shù)模塊升維至戰(zhàn)略生態(tài)系統(tǒng)。其理論核心——科學(xué)性與人性化、標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性、成本控制與價值創(chuàng)造的三重平衡——至今仍是企業(yè)薪酬改革的北斗坐標(biāo)。當(dāng)薪酬不再僅是成本支出，而是人才與企業(yè)共同成長的契約紐帶，才能真正實現(xiàn)“以薪連心，以酬促成”的組織愿景。未來，在數(shù)字技術(shù)與人本主義的雙軌驅(qū)動下，薪酬管理必將進化為更具穿透力的價值共生平臺。
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