薪酬總額管理制度是國有企業(yè)及集團化企業(yè)用于調(diào)控人工成本、強化績效掛鉤的核心機制，其實施要點與運作邏輯可系統(tǒng)歸納如下：
一、制度框架與核心原則
1.分級分類管理
分級管控：集團總部核定下屬公司年度薪酬總額，下屬公司在額度內(nèi)自主分配（
薪酬總額管理制度是國有企業(yè)及集團化企業(yè)用于調(diào)控人工成本、強化績效掛鉤的核心機制，其實施要點與運作邏輯可系統(tǒng)歸納如下：
一、制度框架與核心原則
1. 分級分類管理
分級管控：集團總部核定下屬公司年度薪酬總額，下屬公司在額度內(nèi)自主分配（如生產(chǎn)礦井按產(chǎn)量、進尺掛鉤提取薪酬）。
分類施策：
競爭類企業(yè)（如商業(yè)央企）：工資總額與利潤、凈資產(chǎn)收益率等效益指標強掛鉤，實行備案制管理。
功能類/公益類企業(yè)：增加任務(wù)完成率、服務(wù)質(zhì)量等非經(jīng)濟指標，多采用核準制管理。
改革試點企業(yè)：可探索周期制（3年）預(yù)算或保障性+效益性工資分結(jié)構(gòu)管理。
2. 核心原則
“兩低于”原則：薪酬總額增幅＜經(jīng)濟效益增幅，員工平均薪酬增幅＜勞動生產(chǎn)率增幅。
效益聯(lián)動：工資增長與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出效率三重對標。
減員增效導(dǎo)向：原則上“增人不增資、減人不減資”，重組或新設(shè)機構(gòu)除外。
?? 二、薪酬總額決定機制
1. 基數(shù)核定
工資總額基數(shù)：基于上年度清算額，剔除一次性因素（如補發(fā)工資），增加合理增項（如新增項目人員）。
效益指標基數(shù)：結(jié)合《經(jīng)營目標責(zé)任書》確定，如利潤總額、經(jīng)濟增加值（EVA）。
表：工資總額與效益指標聯(lián)動規(guī)則示例
| 效益目標完成情況 | 工資總額調(diào)整規(guī)則 |
|
| 超額完成（一檔目標） | 工資增幅 ≤ 效益增幅 |
| 基本完成（二檔目標） | 工資增幅 ＜ 效益增幅 |
| 未達標（三檔目標） | 工資總額下降 |
| 國有資產(chǎn)未保值增值 | 工資不增長或下降 |
2. 浮動比例與結(jié)構(gòu)調(diào)整
浮動比例通常為1:0.3–0.7，特殊企業(yè)不超過1:1。
對技能人才實行“崗位薪酬+能級津貼”雙掛鉤，薪酬標準不低于同級管理崗。
三、預(yù)算管理流程與執(zhí)行監(jiān)督
1. 預(yù)算編制與審批
年度預(yù)算：每年一季度報國資委備案/核準，建設(shè)類企業(yè)可按季度考核。
動態(tài)調(diào)整：因政策變更、重組等重大變化，可在10月申請預(yù)算調(diào)整。
2. 執(zhí)行監(jiān)控與清算
信息化預(yù)警：通過薪酬系統(tǒng)（如金蝶EAS）實時監(jiān)控預(yù)算執(zhí)行，超支時觸發(fā)預(yù)警。
年終清算：依據(jù)審計決算數(shù)據(jù)，評價預(yù)算執(zhí)行合規(guī)性，超發(fā)部分扣減下年度基數(shù)。
3. 違規(guī)處罰
超提、超發(fā)工資需清退并核減次年基數(shù)，嚴重違規(guī)企業(yè)從備案制改為核準制。
工資外單列薪酬項目（如福利超標）視為違規(guī)，需納入總額核算。
四、內(nèi)部分配優(yōu)化方向
1. 向關(guān)鍵崗位與人才傾斜
生產(chǎn)一線：采掘、井下崗位薪酬高于輔助崗，管理崗增幅≤全員平均增幅。
技能人才：設(shè)立創(chuàng)新專項獎勵，探索股權(quán)激勵，建立技能與管理崗互轉(zhuǎn)機制。
2. 結(jié)構(gòu)化激勵設(shè)計
短期+中長期結(jié)合：高管可適用股權(quán)激勵，全員強化績效獎金浮動占比（如業(yè)績薪酬掛鉤產(chǎn)量）。
福利合規(guī)化：嚴控社保、年金等福利超范圍支出，效益下降時壓縮福利費。
五、實施挑戰(zhàn)與趨勢展望
1. 常見挑戰(zhàn)
預(yù)算預(yù)測偏差（如經(jīng)濟波動導(dǎo)致效益驟降）、歷史薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工資外收入隱蔽發(fā)放。
勞動生產(chǎn)率與效益增長不同步時，工資調(diào)整尺度難把握。
2. 政策趨勢
技能人才激勵強化：2025年新規(guī)要求國企提高技能崗位薪酬競爭力，專項津貼制度化。
數(shù)據(jù)化監(jiān)管：全口徑人工成本監(jiān)測、分崗位薪酬價位發(fā)布成為監(jiān)管重點。
總結(jié)
薪酬總額管理制度通過“預(yù)算管控+效益聯(lián)動”平衡成本約束與人才激勵，其有效實施需依賴三個支點：
1. 精準掛鉤設(shè)計——選擇符合企業(yè)功能的效益指標與浮動機制；
2. 內(nèi)部分配自主權(quán)——在總額內(nèi)按“效率優(yōu)先、兼顧公平”優(yōu)化結(jié)構(gòu)；
3. 動態(tài)合規(guī)監(jiān)管——利用信息化工具防范超支與違規(guī)風(fēng)險。
隨著國企改革深化，薪酬總額管理正從“總量控制”轉(zhuǎn)向“效能優(yōu)化”，技能人才激勵與中長期分配創(chuàng)新將成為突破點。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482938.html
