薪酬總額管理是企業(yè)人力資源和財(cái)務(wù)管理的核心環(huán)節(jié)，需遵循系統(tǒng)化步驟確保成本可控與激勵(lì)有效。結(jié)合政策規(guī)范與企業(yè)實(shí)踐，其管理步驟可分為以下五個(gè)階段：
一、戰(zhàn)略規(guī)劃與預(yù)算編制
此階段是薪酬總額管理的基礎(chǔ)，需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)環(huán)境確定預(yù)算框架：
薪酬總額管理是企業(yè)人力資源和財(cái)務(wù)管理的核心環(huán)節(jié)，需遵循系統(tǒng)化步驟確保成本可控與激勵(lì)有效。結(jié)合政策規(guī)范與企業(yè)實(shí)踐，其管理步驟可分為以下五個(gè)階段：
一、戰(zhàn)略規(guī)劃與預(yù)算編制
此階段是薪酬總額管理的基礎(chǔ)，需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)環(huán)境確定預(yù)算框架：
1. 明確薪酬策略
依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略（如擴(kuò)張期、穩(wěn)定期）制定薪酬水平策略（領(lǐng)先型/跟隨型/滯后型）。
遵循“兩低于原則”：工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，人均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)。
2. 崗位分析與定編定員
基于業(yè)務(wù)規(guī)劃核定崗位數(shù)量及編制，明確各崗位價(jià)值（通過(guò)職位評(píng)估確定等級(jí)）。
超員企業(yè)“增人不增資”，缺員企業(yè)“增人增資”，動(dòng)態(tài)調(diào)整定員對(duì)應(yīng)的工資基數(shù)。
3. 市場(chǎng)薪酬調(diào)研與水平設(shè)定
調(diào)研同行業(yè)、同地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)，確保外部競(jìng)爭(zhēng)力。
結(jié)合崗位等級(jí)確定薪酬帶寬，劃分固定工資與浮動(dòng)工資比例（如績(jī)效工資占比20%~40%）。
4. 編制薪酬總額預(yù)算
公式化測(cè)算：例如：`薪酬總額 = 工資總額基數(shù) × 調(diào)節(jié)系數(shù) × (1 + 利潤(rùn)總額增減率)`，其中調(diào)節(jié)系數(shù)掛鉤人工成本效率。
分類核定：區(qū)分固定部分（崗位工資）與浮動(dòng)部分（績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)），預(yù)留彈性空間（如10%~20%作為年度延遲支付）。
二、審批與備案程序
薪酬預(yù)算需經(jīng)內(nèi)外部審核以確保合規(guī)性：
內(nèi)部決策：人力資源部擬定預(yù)算后，經(jīng)薪酬委員會(huì)、董事會(huì)審批。
外部監(jiān)管（如適用）：國(guó)有企業(yè)需報(bào)國(guó)資委備案或核準(zhǔn)（競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)備案制，公益類企業(yè)核準(zhǔn)制）。
特殊情形調(diào)整：若遇重大政策變動(dòng)、并購(gòu)重組等，可申請(qǐng)預(yù)算調(diào)整（通常在每年10月）。
?? 三、執(zhí)行與動(dòng)態(tài)監(jiān)控
預(yù)算執(zhí)行需結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)時(shí)調(diào)控：
1. 發(fā)放進(jìn)度控制
盈利企業(yè)：工資發(fā)放≤年度預(yù)算的90%；
虧損企業(yè)：發(fā)放≤80%，避免超支。
2. 績(jī)效掛鉤機(jī)制
按季度/半年度評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效，動(dòng)態(tài)調(diào)整浮動(dòng)薪酬（如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金）。
3. 人工成本效率監(jiān)控
跟蹤勞動(dòng)生產(chǎn)率（勞動(dòng)生產(chǎn)總值/平均人數(shù)）、人工成本利潤(rùn)率（利潤(rùn)總額/人工成本）等指標(biāo)，偏離行業(yè)均值時(shí)啟動(dòng)調(diào)節(jié)系數(shù)（如效率低下時(shí)系數(shù)≤0.9）。
四、年度清算與評(píng)估
年末對(duì)預(yù)算執(zhí)行全面審計(jì)與復(fù)盤：
1. 清算規(guī)則
實(shí)發(fā)工資總額 = 年度預(yù)算 ± 調(diào)整項(xiàng)（如超額完成利潤(rùn)則補(bǔ)發(fā)留存部分）。
國(guó)有企業(yè)需提交清算報(bào)告，國(guó)資委依據(jù)審計(jì)決算數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)執(zhí)行情況。
2. 效益聯(lián)動(dòng)清算
未達(dá)國(guó)有資產(chǎn)保值增值目標(biāo)時(shí)，工資總額不得增長(zhǎng)；
連續(xù)虧損企業(yè)需降薪（降幅≤20%）或凍結(jié)調(diào)薪。
3. 多維分析
縱向?qū)Ρ龋喝斯こ杀菊急?、勞?dòng)分配率的歷史變化；
橫向?qū)?biāo)：同行業(yè)薪酬效率差異，識(shí)別優(yōu)化點(diǎn)。
五、持續(xù)優(yōu)化機(jī)制
基于評(píng)估結(jié)果迭代管理體系：
調(diào)整定員與薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)效率數(shù)據(jù)修訂崗位編制，優(yōu)化固浮比。
政策更新：響應(yīng)法規(guī)變化（如工資指導(dǎo)線）或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型需技術(shù)人才薪酬傾斜）。
員工溝通與滿意度提升：公開(kāi)薪酬政策原則，結(jié)合彈性福利增強(qiáng)認(rèn)同感。
總結(jié)
薪酬總額管理是“預(yù)算-執(zhí)行-清算-優(yōu)化”的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程，需兼顧經(jīng)濟(jì)效益掛鉤、人工成本效率、政策合規(guī)性三大核心。國(guó)有企業(yè)需強(qiáng)化與國(guó)資監(jiān)管的聯(lián)動(dòng)，而民營(yíng)企業(yè)可側(cè)重激勵(lì)與成本的平衡，通過(guò)全周期管控實(shí)現(xiàn)人才保有與成本可控的雙目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482941.html
