一家頭部券商的交易員因配偶在社交平臺曬出月薪8.25萬元的收入證明引發(fā)輿論嘩然，最終被停職處理。這一事件不僅折射出金融行業(yè)薪酬問題的敏感性，更凸顯了完善薪酬管理制度的緊迫性。在中國資本市場深化改革背景下，中國證券登記結(jié)算公司（中登公司）作為核心金融基礎設施，其薪酬管理制度既要符合國資監(jiān)管剛性要求，又要兼顧市場化人才競爭需求。通過分層設計、績效掛鉤、延期支付等機制，中登公司的薪酬體系在保障人才競爭力與落實風險管控之間尋求平衡，為金融國企改革提供了示范樣本。
戰(zhàn)略導向的薪酬結(jié)構(gòu)
中登公司的薪酬體系采用分層設計原則，針對不同職級設置差異化薪酬組合。高管薪酬由基本年薪、績效年薪、獎勵年薪及中長期激勵四部分構(gòu)成，其中基本年薪約占年度總薪酬的60%-70%，按月發(fā)放保障基本收入；績效年薪則根據(jù)年度考核結(jié)果浮動，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。這種結(jié)構(gòu)既保持了員工收入穩(wěn)定性，又為績效激勵預留了充足空間。
核心創(chuàng)新點在于引入了風險遞延支付機制。高管獎勵年薪需延期至少6個月發(fā)放，并設置停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)條款。若發(fā)現(xiàn)任職期間存在嚴重損害公司利益、違規(guī)操作或離職后暴露風險隱患等情形，公司有權扣減未支付薪酬。這一機制將短期業(yè)績與長期風險綁定，有效遏制了激進經(jīng)營行為。對比2022年證券行業(yè)降薪潮中多家券商高管薪酬降幅超50%的案例，中登的遞延支付設計更具前瞻性風險防控價值。
績效驅(qū)動的激勵機制
中登公司的績效考核采用雙維度掛鉤模型：個人績效與崗位目標完成度掛鉤，組織績效與公司整體經(jīng)營指標聯(lián)動。以董事會薪酬與考核委員會為決策主體，每年初根據(jù)審計結(jié)果確定高管實際績效薪酬。這種模式避免了“重個人輕組織”的考核偏差，確保員工利益與公司戰(zhàn)略一致性。
激勵手段呈現(xiàn)多元化特征。除現(xiàn)金薪酬外，公司提供終身健康險、進修機會、住房福利等特別保障。例如高管任滿一屆且考核良好以上，可獲得保額分級設置的終身健康險；任滿兩屆可申請國內(nèi)外中長期進修支持。福利住房政策則按任期分段兌現(xiàn)，首期提供40%房款，期滿兩屆支付剩余60%，但明確限定購房面積與單價上限，杜絕福利濫用。此類設計將物質(zhì)激勵與職業(yè)發(fā)展結(jié)合，增強人才保留能力。
治理架構(gòu)的權責配置
2025年華熙生物的公司治理改革具有典型參考意義：取消監(jiān)事會，由董事會薪酬委員會承接薪酬監(jiān)督職能。中登公司同樣強化董事會對薪酬的決策權，規(guī)定薪酬委員會需包含過半數(shù)獨立董事，重大薪酬方案須經(jīng)全體董事三分之二以上通過。這一架構(gòu)簡化了決策鏈條，提升了響應速度。
在監(jiān)管合規(guī)方面，制度嚴格遵循《國有企業(yè)工資決定機制意見》和《證券公司薪酬管理指引》。薪酬總額需報履行出資人職責機構(gòu)核準，執(zhí)行中接受三重約束：一是人社部2025年新規(guī)明確月計薪天數(shù)按21.75天計算日工資；二是財政部對金融企業(yè)工資外補貼的清理要求；三是對“金融精英論”的糾偏政策。通過設置薪酬追索扣回條款，公司可在高管失職時收回已發(fā)放薪酬，呼應了證監(jiān)會“薪酬與風險持續(xù)匹配”的監(jiān)管原則。
行業(yè)實踐的挑戰(zhàn)應對
證券行業(yè)薪酬分化顯著。2022年數(shù)據(jù)顯示，券商高管薪酬降幅普遍高于員工均值，中金公司管理層薪酬降幅達56.3%，原千萬年薪現(xiàn)象消失。中登公司雖未披露具體數(shù)據(jù)，但其制度設計明顯著力于解決三大矛盾：薪酬分化引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑、短期激勵導致風險后置、市場競爭力與國資管控的沖突。
針對勞動合同與薪酬制度的銜接難點，中登采用“雙軌制保障”：在勞動合同中約定薪酬結(jié)構(gòu)框架，具體標準則通過經(jīng)民主程序制定的薪酬制度落實。這種做法既符合《勞動合同法》第四條關于規(guī)章制度民主制定要求，又規(guī)避了全員重簽合同的操作障礙。參考北京地區(qū)司法實踐，當制度修訂履行了職代會討論程序，即使個別員工未簽字同意，法院通常認可其約束力。
評估優(yōu)化的未來路徑
薪酬制度有效性需通過多維指標驗證。中登公司可采用“四維評估法”：內(nèi)部公平性（崗位價值評估）、外部競爭力（行業(yè)分位值）、員工感知度（滿意度調(diào)查）、成本效益比（薪酬費用率）。定期通過結(jié)構(gòu)化問卷收集反饋，重點監(jiān)測“薪酬構(gòu)成合理性”“激勵效果感知度”“當?shù)叵M水平匹配度”等核心指標。
基于證券行業(yè)數(shù)字化趨勢，建議進一步優(yōu)化動態(tài)調(diào)整機制：
1. 引入大數(shù)據(jù)薪酬監(jiān)測：接入行業(yè)協(xié)會薪酬數(shù)據(jù)庫，每季度對標市場分位值，對關鍵崗位實施敏捷調(diào)整
2. 開發(fā)彈性福利平臺：參考互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實踐，將福利預算轉(zhuǎn)化為積分額度，員工按需兌換保險、學習、養(yǎng)老等產(chǎn)品
3. 強化ESG薪酬掛鉤：將ESG指標納入績效考核體系，呼應華熙生物等上市公司增設ESG委員會的新趨勢
> 制度生命力在于動態(tài)演進：中登公司某部門主管在2024年績效面談中坦言：“去年新增的科技創(chuàng)新專項獎勵，讓技術團隊主動攻關了三個原未立項的結(jié)算系統(tǒng)優(yōu)化項目。”
這一細節(jié)揭示了有效薪酬制度的核心價值——將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工自發(fā)行動。
中登公司薪酬管理體系的精髓體現(xiàn)在三重平衡：固定與浮動薪酬的比例平衡體現(xiàn)風險偏好，現(xiàn)金與福利的組合平衡提升綜合獲得感，短期激勵與中長期發(fā)展的價值平衡保障可持續(xù)性。隨著2025年《證券公司監(jiān)督管理條例》修訂落地，薪酬制度更需強化“風險遞延與業(yè)績追索”的雙向約束。
未來改革應著力探索數(shù)字化薪酬治理模式，通過實時監(jiān)測行業(yè)薪酬中位數(shù)、員工滿意度閾值、人工成本利潤率等數(shù)據(jù)，建立預警調(diào)整機制。正如人社部新規(guī)對工資折算標準的精細化修訂，金融國企薪酬管理必將走向更科學、更透明、更具韌性的新形態(tài)。
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