在全球船舶工業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局中，中國(guó)船舶集團(tuán)的薪酬管理體系不僅是人力資源的核心機(jī)制，更是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略落地與人才價(jià)值釋放的關(guān)鍵引擎。面對(duì)高端船舶制造的技術(shù)攻堅(jiān)與市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的雙重挑戰(zhàn)，中船集團(tuán)通過(guò)薪酬分配的結(jié)構(gòu)性改革，將“效益優(yōu)先、效率優(yōu)先、公平合規(guī)”原則深度融入組織肌理，激發(fā)人才活力與企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)能。這一體系以契約化管理為基石，以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，正成為支撐世界*船舶集團(tuán)建設(shè)的核心支柱。
戰(zhàn)略定位與治理框架
薪酬管理在中船集團(tuán)的戰(zhàn)略版圖中被明確列為“第一資源”。2025年人力資源工作會(huì)議強(qiáng)調(diào)，薪酬體系需與“1-1-7-8”總體戰(zhàn)略深度綁定，通過(guò)契約化管理體系、用工結(jié)構(gòu)優(yōu)化體系、薪酬激勵(lì)體系的“三體系聯(lián)動(dòng)”，實(shí)現(xiàn)干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的“三能機(jī)制”。這一頂層設(shè)計(jì)將薪酬從成本消耗轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略投資，直接服務(wù)于高端船海裝備研發(fā)與產(chǎn)業(yè)鏈安全目標(biāo)。
在治理架構(gòu)上，集團(tuán)構(gòu)建了黨委領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)決策、人力資源部門(mén)執(zhí)行的閉環(huán)機(jī)制。黨組統(tǒng)籌薪酬政策的方向性把控，例如在行業(yè)低谷期，集團(tuán)負(fù)責(zé)人曾主動(dòng)降薪30%，傳遞風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)信號(hào)；子公司則依據(jù)《工資總額管理辦法》制定細(xì)則，由組織人事部門(mén)核定總額、考核部門(mén)績(jī)效，確保薪酬與經(jīng)濟(jì)效益、人均產(chǎn)值的動(dòng)態(tài)掛鉤。這種分層治理模式兼顧統(tǒng)一性與靈活性，為戰(zhàn)略落地提供制度保障。
結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計(jì)
中船集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“雙軌四維”特征：
固定+浮動(dòng)雙軌并行。固定部分保障基本生活需求，包含崗位工資、工齡工資及津補(bǔ)貼；浮動(dòng)部分則嚴(yán)格與績(jī)效聯(lián)動(dòng)，如工效掛鉤績(jī)效工資占比超60%，且需乘以部門(mén)年度考核系數(shù)（0.8-1.2調(diào)節(jié)區(qū)間）。這種設(shè)計(jì)既避免過(guò)度激勵(lì)的短期行為，又強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。
四維動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制覆蓋全業(yè)務(wù)流程：
技能人才激勵(lì)機(jī)制
針對(duì)船舶工業(yè)高技能人才缺口，集團(tuán)借鑒河南省《技能人才薪酬分配指引》經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建“職級(jí)-薪酬-發(fā)展”三位一體模型：
實(shí)踐中，中船動(dòng)力集團(tuán)推行“非職務(wù)晉升通道”，技師通過(guò)技能等級(jí)提升可享受中層待遇；江南造船等基地設(shè)立“工匠工作室”，配套項(xiàng)目分紅權(quán)。這些舉措使高級(jí)技工年薪可達(dá)20萬(wàn)元，顯著高于行業(yè)均值。
市場(chǎng)化薪酬改革
為應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，集團(tuán)實(shí)施三類市場(chǎng)化機(jī)制：
效果監(jiān)測(cè)顯示，2024年集團(tuán)核心崗位流失率降至5.8%，較重組前下降3個(gè)百分點(diǎn)；研發(fā)人員人均專利產(chǎn)出提升17%，印證了薪酬改革的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
當(dāng)前體系仍面臨三重矛盾：
剛性總額與彈性需求的沖突。工資總額預(yù)算≤經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率的硬約束，在行業(yè)周期性波動(dòng)中易導(dǎo)致“該留的人留不住”。例如2022年修船業(yè)務(wù)利潤(rùn)下滑時(shí)，某子公司被迫凍結(jié)技工晉升調(diào)薪，引發(fā)技術(shù)骨干流失。
薪酬公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的失衡。集團(tuán)34%員工月薪位于8K-10K區(qū)間，但同職級(jí)船舶工程師薪資僅為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的65%，導(dǎo)致“高端人才引不進(jìn)”。知乎調(diào)研顯示，60%的應(yīng)屆生在航天與船舶offer中選擇前者，主因即薪酬差距。
未來(lái)改革需聚焦三方面突破：
1. 構(gòu)建行業(yè)工資指數(shù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，引入船價(jià)指數(shù)、鋼材價(jià)格等參數(shù)動(dòng)態(tài)修正總額公式；
2. 擴(kuò)大科技型企業(yè)分紅激勵(lì)試點(diǎn)，允許科研院所提取成果轉(zhuǎn)化收益的15%用于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)；
3. 建立“薪酬+ESG”雙軌評(píng)價(jià)，將綠色船舶研發(fā)、供應(yīng)鏈減碳等指標(biāo)納入考核權(quán)重。
結(jié)論：邁向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬生態(tài)
中船集團(tuán)的薪酬管理變革，本質(zhì)是一場(chǎng)從“分蛋糕”到“做大蛋糕”的價(jià)值革命。它以戰(zhàn)略一致性為錨點(diǎn)，以技能人才發(fā)展為引擎，以市場(chǎng)化機(jī)制為潤(rùn)滑劑，正逐步構(gòu)建起支撐海洋強(qiáng)國(guó)建設(shè)的薪酬生態(tài)體系。未來(lái)，隨著綠色航運(yùn)、智能船舶的產(chǎn)業(yè)升級(jí)，薪酬體系需進(jìn)一步強(qiáng)化三個(gè)融合：與ESG目標(biāo)的融合，推動(dòng)薪酬激勵(lì)向低碳技術(shù)研發(fā)傾斜；與全球人才網(wǎng)絡(luò)的融合，建立跨地域的差異化補(bǔ)償機(jī)制；與數(shù)智化治理的融合，通過(guò)大數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)優(yōu)化分配效能。唯有如此，方能讓薪酬管理從成本中心蛻變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造的澎湃動(dòng)力源。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/485086.html