一、培訓機構(gòu)僅提供講師
培訓機構(gòu)僅推薦講師資源，在培訓前，已經(jīng)非常清晰告訴企業(yè)講課程的方向、內(nèi)容，大綱上寫得非常明確要解決哪些問題。
培訓機構(gòu)不僅只有一位講師，有很多位講師，具體哪位講師適合，只有企業(yè)自己了解學員的情況與預期的目的，如果效果不理想，不能全怪培訓機構(gòu)，培訓機構(gòu)知道講師，但并不清楚學員情況。
二、人事經(jīng)理不了解學員
很多企業(yè)在請講師時，都是由人事對接培訓機構(gòu)與講師，而受訓部門的領(lǐng)導與受訓代表并沒有出面，僅單方面提出籠統(tǒng)的培訓需求，甚至有些人事經(jīng)理填寫的培訓調(diào)查表的內(nèi)容前后矛盾，焦點分散，目標不清，這讓培訓機構(gòu)對接人非常為難。
三、不能僅憑某個人的態(tài)度判斷培訓效果
人事經(jīng)理反應培訓效果不好，往往基于以下兩個方面
1、課后調(diào)查表
人事經(jīng)理總是根據(jù)課后調(diào)查表來判斷培訓效果，100分滿分，學員評價從70-100分都有，最后算平均分，這樣對培訓效果的評估是很不科學的，資歷老的人給的分值比較低，但他們的要求高，給出80分，他們認為已經(jīng)非常滿意了，而資歷淺的人給的分數(shù)高也許只是敷衍，所以，對于評價，科學的做法是請資歷或職位高的幾個人填寫，填寫完后應該各自表明自己的態(tài)度，而不是根據(jù)得分算平均分。
2、根據(jù)某個人的態(tài)度來判斷
某些人事經(jīng)理僅僅根據(jù)某個人的觀點來判斷培訓的效果，沒有自己的認知，課前沒有培訓目標，課中目標亂變，課后找替罪羊，自己只做夾心餅，浪費公司的錢。
總結(jié)
培訓機構(gòu)提供講師與課程，每位講師都會有自己研究的方向與自己定位的層次，具體哪個課程適合企業(yè)，會出現(xiàn)選擇的錯誤，但這個錯誤不能總是歸結(jié)于培訓機構(gòu)，對待培訓，不能期望過高，企業(yè)的成長需要開展很多種培訓，任何一次培訓，都是在營造一種改變與提升的氛圍，而不是講師講不好，你就認為沒有必要改變，接下來還要靠自己自學，主動尋找更多改變的途徑，評價培訓效果不好，就是在否定自己改變的必性，人性的弱點。
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