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情商領導力 課程

課程導入：關注所在，能量所在；溝通的角度
一、 企業(yè)中層管理者的關鍵能力--高效溝通、求同存異、共識協(xié)作
企業(yè)中層的角色與使命
互動討論：中層管理者完成使命面臨的挑戰(zhàn)有哪些？
3、高效團隊管理最重要的特征--三個標尺
目標共識度
協(xié)作一致度
績效實現(xiàn)度
4、中層管理者開展管理工作的重要前提：高效溝通、求同存異、共識協(xié)作
5、高效溝通、求同存異的“洋蔥圖”模型
（1）團隊練習與分享：與人的差異有關的因素的排序--天性、觀念、認知、心態(tài)、情緒、語言、行為
（2）“洋蔥模型”逆時針與順時針解讀
（3）求同存異的邏輯思考

二、企業(yè)中層管理者以溝通求共識的方法論
1、溝通的內涵
2、溝通冰山模型--提高溝通能力，減少溝通障礙的思路
3、溝通信息傳遞原理
（1）信息傳遞機制
（2）表達的要點
（3）有效傾聽的要點
（4）及時反饋
4、結構化溝通要素解讀與5W1H方法：目的、內容、對象、場合、時機、方式
5、中層管理者角色與工作任務在溝通上的體現(xiàn)
6、對下級：基于任務1--團隊任務分配與工作安排的結構化溝通技巧
（1）結構化溝通目的與目標：達成團隊共識與個人目標承諾
（2）結構化溝通策略與方法：ORID聚焦式會話法；如何作好工作安排？
（3）ORID聚焦式會話法小組練習
（4）視頻分享：工作安排與部署的六步法
7、對下級：基于任務2--工作督導與建設性反饋的結構化溝通技巧
（1）結構化溝通目的與目標：了解工作狀態(tài)與原因、及時有效糾偏、令對方做出改善承諾，實現(xiàn)高效督導
（2）結構化溝通策略與方法：先跟后帶的積極探詢式對話法；漢堡包法則；對事不對人
（3）案例與小組練習
8、對下級：基于任務3--工作教導的結構化溝通技巧
（1）結構化溝通目的與目標：引導員工發(fā)現(xiàn)績效與能力短板，變被動為主動學習
（2）結構化溝通策略與方法：平衡輪工具應用
（3）平衡輪工具應用現(xiàn)場練習
9、對下級：基于任務4--激勵表揚員工的結構化溝通技巧
（1）小組場景模擬
（2）結構化溝通目的與目標：激發(fā)員工士氣，引導正向行為
（3）結構化溝通策略與方法：積極期望的溝通模式，贊美的HAPPS技巧
（4）贊美技巧現(xiàn)場練習
10、對同級：基于任務5--跨團隊/部門溝通協(xié)調的結構化溝通技巧
（1）結構化溝通目的與目標：化解沖突，達成有效協(xié)作
（2）結構化溝通策略與方法：共贏溝通模式；換位思考與同理心；作好溝通中的情緒管理，4D臺詞轉換技巧
（3）案例分享與練習
11、對上級：基于任務6--有效與上級領導溝通的結構化溝通技巧
（1）如何請示匯報
（2）如何正確面對領導的批評指正
（3）如何接受領導的工作安排

【第一天】
u  導入：關注所在，能量所在
模塊一：卓越領導力離不開情商修煉
用高情商迎接業(yè)務目標達成與績效改進的挑戰(zhàn)
案例：阿里巴巴馬云如何度過最初的難關
觀點：管理您的關注點與注意力
用高情商搞定人員管理與團隊建設的挑戰(zhàn)
案例：“史上最牛女秘書”的橫空出世
觀點：情商之父--丹尼·戈爾曼教授的“情商五要素”模型
用高情商有效應對公司內外溝通協(xié)作的挑戰(zhàn)
（1）案例：哈勃太空望遠鏡鏡片瑕疵
（2）事故的根源：領導力的失敗--與外包項目承包商團隊的人際互動與溝通出了大問題
（3）觀點：冰山模型--成功的85%都和冰山海面以下的人際互動的高情商有關
4、高情商領導力修煉的三大賦能：自我賦能、績效賦能、團隊賦能
模塊二：高情商領導者的自我賦能--書寫價值、賦能執(zhí)行、學習創(chuàng)新、積極思考
1、自我賦能的力量
（1）泰坦尼克號災難的啟示
（2）軟實力冰山模型--冰山海面以上是基礎，冰山海面以下的自我賦能是關鍵
（3）案例：稻盛和夫奇跡與成功方程式

2、管理者自我賦能的基礎：使命、角色、領導風格認知
（1）管理者使命：提升領導力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共創(chuàng)價值
（2）管理者角色：團隊績效的實現(xiàn)者+以人為本的賦能型領導者
▲ 員工：管理好自己的事，關注“個人任務”完成。
▲ 團隊管理者：領導眾人，管理好團隊的事，關注“團隊任務”完成。
▲ 案例：惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事--從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性
（3）管理者領導風格認知：從管控到賦能
▲ 過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）
▲ 關系維度：從屬關系（被動的他人驅動）還是協(xié)作關系（主動的自我驅動）
▲ 結果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導）
3、管理者自我賦能的關鍵點
（1）經營者思維--書寫價值
▲ 企業(yè)存在的本質：社會價值創(chuàng)造的基本單元
▲ 崗位存在的本質：通過橫向與縱向分工協(xié)作持續(xù)創(chuàng)造價值，并使價值增值
▲ 樹立經營者思維：價值導向、目標導向、績效導向
▲ 案例互動分享：八千元的哥的啟示--你的經營者思維如何？
▲ 馬太效應解讀
▲ 討論：你想做哪個“CAI”
▲ 課堂演練：寫下自己需要創(chuàng)造的價值（家庭的、工作的）
（2）效能最優(yōu)思維--賦能執(zhí)行
▲ 對效能的準確理解
▲ 認真執(zhí)行的意識：我們要和誰競爭；細節(jié)決定成??；不做“差不多先生”

▲ 認真執(zhí)行的技控：尋找科學有效的標準、流程、數據、規(guī)律、工具、方法
▲ 主動執(zhí)行：為什么選擇他不選擇你；海島賣鞋記
▲ 高效執(zhí)行：案例--青島海爾“日事日畢、日清日高”的啟示；時間管理矩陣
▲ 突破執(zhí)行力的心智障礙
（3）持續(xù)成長思維--學習創(chuàng)新
▲ 成長性思維--卡羅爾·德威克視頻分享
▲ 面對不愉快的經營管理現(xiàn)實，你的選擇是麻木、逃避OR創(chuàng)造性地解決問題？
▲ 走出舒適圈，不斷提出挑戰(zhàn)性的奮斗目標：愿景、使命；個人績效改進；SWOT分析矩陣
▲ 別停留在目的、想法上，建立符合SMART原則的目標
▲ 從輸入到輸出--職場高效學習成長的思路
▲ 創(chuàng)新性解決問題的思維與方法
（4）關注轉換思維--積極思考
▲ 對“半杯水”不同的關注點
▲ ABC歸因解讀：決定心態(tài)、行為和結果（C）的是我們對事件（A）的認知與信念（B），而
不是事件本身
▲ 案例：轉悲為喜的老太太；做夢的秀才
▲ 要轉換的三個關注點：從關注困難到關注目標、從關注過去到關注未來、從歸因于外到自
我賦能
▲ 故事情節(jié)方法論：我們要消極耗能的故事情節(jié)（認知）還是積極賦能的故事情節(jié)（認知）？
▲ 視頻體驗：《你看到另一面了嗎？》
▲ 積極思考、轉換關注、積極賦能的AMBR工具應用與案例

【第二天】
模塊三：高情商領導者的績效賦能--提升員工專業(yè)度、激發(fā)員工敬業(yè)度
1、績效影響因素分析
（1）團隊共創(chuàng)討論：影響員工績效（專業(yè)度）的因素有哪些？
（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個體因素
（3）績效賦能的兩個維度--提升員工的專業(yè)度，激發(fā)員工的敬業(yè)度
2、績效賦能--提升員工的專業(yè)度
（1）提升員工專業(yè)度的管理要素：目標引導、過程支持、教練輔導、團隊復盤
（2）目標引導
▲ 目標的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表
▲ 設定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標
▲ 目標分解的工具：魚骨圖、樹形圖
▲ 課堂現(xiàn)場練習
▲ 視頻分享：《如何有效部署和安排工作》
▲ 雙向引導、達成團隊目標共識的ORID聚焦式會話法操作解讀
（3）過程支持與教練輔導
▲ 過程支持的方方面面：資源，方法，數據，信息，流程，標準……
▲ 做教練型管理者
▲ 教練輔導員工的操作環(huán)節(jié)：明確作業(yè)標準、員工技能盤點、制定指導計劃、有效實施輔導
▲ 員工技能盤點的工具：崗位技能矩陣表
（4）團隊復盤
▲ 準確理解復盤的內涵

▲ 復盤方法論對提升團隊績效的積極作用
▲ 團隊復盤與AAR（行動后反思）的操作步驟
▲ 團隊復盤操作成功的注意事項和應避免的誤區(qū)
3、績效賦能--激發(fā)員工的敬業(yè)度
（1）賦能激發(fā)員工的原理與機制
▲ 導入案例：秦滅六國給我們什么啟示？
▲ 激勵模型--挖掘員工需求、強化員工動機、調整員工行為、優(yōu)化員工績效
（2）根據需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法
▲ 馬斯洛五層次需要理論模型
▲ 需要五層次在實戰(zhàn)應用的案例剖析
▲ 如何理解與有效運用激勵強化理論？
▲ 精神激勵全景圖及相關案例
模塊四：高情商領導者的團隊賦能
1、卓越團隊的內涵與衡量標尺
（1）團隊的力量令人驚嘆
（2）不是人多就是團隊
（3）互動討論：團隊特征中最重要的特征是什么？
（4）卓越團隊的三個標尺：目標共識度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度
（5）卓越團隊建設的方向與任務：求同存異、達成共識、實現(xiàn)協(xié)作
2、求同存異、賦能團隊的洋蔥模型
（1）小組共創(chuàng)練習：洋蔥模型填空
（2）求同存異的洋蔥模型逆時針與順時針解讀

3、求同存異、共識協(xié)作的溝通協(xié)作之道
（1）團隊溝通障礙與沖突的成因探討
（2）開放性溝通
▲ 什么是開放？
▲ 案例：王輝耀《開放你的人生》解讀分享
▲ 重視溝通：我們放在溝通上的時間有多少？
▲ 約哈利溝通視窗的應用：主動問，主動說
▲ 認真傾聽的原則與技巧
（3）同理心溝通
▲ 同理心與換位思考的力量
▲ 換位思考圖形覺察
▲ 現(xiàn)場小組討論：發(fā)現(xiàn)同理心練習
▲ 關注共同利益的AMBR應用
▲ 關注共同利益的秘訣：什么是對方想要的，也是我能夠給對方的？
▲ 案例分享
（4）正向性溝通
▲ 正向反饋的心理學證據：人是先感性后理性
▲ 正向反饋與負面反饋的對比
▲ 正向溝通要點1：先跟后帶反饋法則的應用
▲ 先跟后帶練習
▲ 正向溝通要點2：4D臺詞轉換應用

▲ 正向溝通要點3：表達真誠的感激和欣賞
▲ 表達感激和欣賞的AMBR
▲ 小組現(xiàn)場分享：感謝與欣賞的體驗
▲ 表達感激和欣賞的HAPPS法則與三件好事練習
▲ 感激和欣賞在團隊建設中的應用
▲ 正向溝通要點4：用喜悅與積極情緒賦能團隊--今天，你微笑了嗎？
▲ 現(xiàn)場小組與集體共創(chuàng)：微笑表情留影
【第一天】
u  導入：關注所在，能量所在
模塊一：卓越領導力離不開情商修煉
用高情商迎接業(yè)務目標達成與績效改進的挑戰(zhàn)
案例：阿里巴巴馬云如何度過最初的難關
觀點：管理您的關注點與注意力
用高情商搞定人員管理與團隊建設的挑戰(zhàn)
案例：“史上最牛女秘書”的橫空出世
觀點：情商之父--丹尼·戈爾曼教授的“情商五要素”模型
用高情商有效應對公司內外溝通協(xié)作的挑戰(zhàn)
（1）案例：哈勃太空望遠鏡鏡片瑕疵
（2）事故的根源：領導力的失敗--與外包項目承包商團隊的人際互動與溝通出了大問題
（3）觀點：冰山模型--成功的85%都和冰山海面以下的人際互動的高情商有關
4、高情商領導力修煉的三大賦能：自我賦能、績效賦能、團隊賦能
模塊二：高情商領導者的自我賦能--書寫價值、賦能執(zhí)行、學習創(chuàng)新、積極思考
1、自我賦能的力量
（1）泰坦尼克號災難的啟示
（2）軟實力冰山模型--冰山海面以上是基礎，冰山海面以下的自我賦能是關鍵
（3）案例：稻盛和夫奇跡與成功方程式

2、管理者自我賦能的基礎：使命、角色、領導風格認知
（1）管理者使命：提升領導力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共創(chuàng)價值
（2）管理者角色：團隊績效的實現(xiàn)者+以人為本的賦能型領導者
▲ 員工：管理好自己的事，關注“個人任務”完成。
▲ 團隊管理者：領導眾人，管理好團隊的事，關注“團隊任務”完成。
▲ 案例：惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事--從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性
（3）管理者領導風格認知：從管控到賦能
▲ 過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）
▲ 關系維度：從屬關系（被動的他人驅動）還是協(xié)作關系（主動的自我驅動）
▲ 結果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導）
3、管理者自我賦能的關鍵點
（1）經營者思維--書寫價值
▲ 企業(yè)存在的本質：社會價值創(chuàng)造的基本單元
▲ 崗位存在的本質：通過橫向與縱向分工協(xié)作持續(xù)創(chuàng)造價值，并使價值增值
▲ 樹立經營者思維：價值導向、目標導向、績效導向
▲ 案例互動分享：八千元的哥的啟示--你的經營者思維如何？
▲ 馬太效應解讀
▲ 討論：你想做哪個“CAI”
▲ 課堂演練：寫下自己需要創(chuàng)造的價值（家庭的、工作的）
（2）效能最優(yōu)思維--賦能執(zhí)行
▲ 對效能的準確理解
▲ 認真執(zhí)行的意識：我們要和誰競爭；細節(jié)決定成?。徊蛔?ldquo;差不多先生”

▲ 認真執(zhí)行的技控：尋找科學有效的標準、流程、數據、規(guī)律、工具、方法
▲ 主動執(zhí)行：為什么選擇他不選擇你；海島賣鞋記
▲ 高效執(zhí)行：案例--青島海爾“日事日畢、日清日高”的啟示；時間管理矩陣
▲ 突破執(zhí)行力的心智障礙
（3）持續(xù)成長思維--學習創(chuàng)新
▲ 成長性思維--卡羅爾·德威克視頻分享
▲ 面對不愉快的經營管理現(xiàn)實，你的選擇是麻木、逃避OR創(chuàng)造性地解決問題？
▲ 走出舒適圈，不斷提出挑戰(zhàn)性的奮斗目標：愿景、使命；個人績效改進；SWOT分析矩陣
▲ 別停留在目的、想法上，建立符合SMART原則的目標
▲ 從輸入到輸出--職場高效學習成長的思路
▲ 創(chuàng)新性解決問題的思維與方法
（4）關注轉換思維--積極思考
▲ 對“半杯水”不同的關注點
▲ ABC歸因解讀：決定心態(tài)、行為和結果（C）的是我們對事件（A）的認知與信念（B），而
不是事件本身
▲ 案例：轉悲為喜的老太太；做夢的秀才
▲ 要轉換的三個關注點：從關注困難到關注目標、從關注過去到關注未來、從歸因于外到自
我賦能
▲ 故事情節(jié)方法論：我們要消極耗能的故事情節(jié)（認知）還是積極賦能的故事情節(jié)（認知）？
▲ 視頻體驗：《你看到另一面了嗎？》
▲ 積極思考、轉換關注、積極賦能的AMBR工具應用與案例

【第二天】
模塊三：高情商領導者的績效賦能--提升員工專業(yè)度、激發(fā)員工敬業(yè)度
1、績效影響因素分析
（1）團隊共創(chuàng)討論：影響員工績效（專業(yè)度）的因素有哪些？
（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個體因素
（3）績效賦能的兩個維度--提升員工的專業(yè)度，激發(fā)員工的敬業(yè)度
2、績效賦能--提升員工的專業(yè)度
（1）提升員工專業(yè)度的管理要素：目標引導、過程支持、教練輔導、團隊復盤
（2）目標引導
▲ 目標的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表
▲ 設定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標
▲ 目標分解的工具：魚骨圖、樹形圖
▲ 課堂現(xiàn)場練習
▲ 視頻分享：《如何有效部署和安排工作》
▲ 雙向引導、達成團隊目標共識的ORID聚焦式會話法操作解讀
（3）過程支持與教練輔導
▲ 過程支持的方方面面：資源，方法，數據，信息，流程，標準……
▲ 做教練型管理者
▲ 教練輔導員工的操作環(huán)節(jié)：明確作業(yè)標準、員工技能盤點、制定指導計劃、有效實施輔導
▲ 員工技能盤點的工具：崗位技能矩陣表
（4）團隊復盤
▲ 準確理解復盤的內涵

▲ 復盤方法論對提升團隊績效的積極作用
▲ 團隊復盤與AAR（行動后反思）的操作步驟
▲ 團隊復盤操作成功的注意事項和應避免的誤區(qū)
3、績效賦能--激發(fā)員工的敬業(yè)度
（1）賦能激發(fā)員工的原理與機制
▲ 導入案例：秦滅六國給我們什么啟示？
▲ 激勵模型--挖掘員工需求、強化員工動機、調整員工行為、優(yōu)化員工績效
（2）根據需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法
▲ 馬斯洛五層次需要理論模型
▲ 需要五層次在實戰(zhàn)應用的案例剖析
▲ 如何理解與有效運用激勵強化理論？
▲ 精神激勵全景圖及相關案例
模塊四：高情商領導者的團隊賦能
1、卓越團隊的內涵與衡量標尺
（1）團隊的力量令人驚嘆
（2）不是人多就是團隊
（3）互動討論：團隊特征中最重要的特征是什么？
（4）卓越團隊的三個標尺：目標共識度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度
（5）卓越團隊建設的方向與任務：求同存異、達成共識、實現(xiàn)協(xié)作
2、求同存異、賦能團隊的洋蔥模型
（1）小組共創(chuàng)練習：洋蔥模型填空
（2）求同存異的洋蔥模型逆時針與順時針解讀

3、求同存異、共識協(xié)作的溝通協(xié)作之道
（1）團隊溝通障礙與沖突的成因探討
（2）開放性溝通
▲ 什么是開放？
▲ 案例：王輝耀《開放你的人生》解讀分享
▲ 重視溝通：我們放在溝通上的時間有多少？
▲ 約哈利溝通視窗的應用：主動問，主動說
▲ 認真傾聽的原則與技巧
（3）同理心溝通
▲ 同理心與換位思考的力量
▲ 換位思考圖形覺察
▲ 現(xiàn)場小組討論：發(fā)現(xiàn)同理心練習
▲ 關注共同利益的AMBR應用
▲ 關注共同利益的秘訣：什么是對方想要的，也是我能夠給對方的？
▲ 案例分享
（4）正向性溝通
▲ 正向反饋的心理學證據：人是先感性后理性
▲ 正向反饋與負面反饋的對比
▲ 正向溝通要點1：先跟后帶反饋法則的應用
▲ 先跟后帶練習
▲ 正向溝通要點2：4D臺詞轉換應用

▲ 正向溝通要點3：表達真誠的感激和欣賞
▲ 表達感激和欣賞的AMBR
▲ 小組現(xiàn)場分享：感謝與欣賞的體驗
▲ 表達感激和欣賞的HAPPS法則與三件好事練習
▲ 感激和欣賞在團隊建設中的應用
▲ 正向溝通要點4：用喜悅與積極情緒賦能團隊--今天，你微笑了嗎？
▲ 現(xiàn)場小組與集體共創(chuàng)：微笑表情留影

情商領導力 課程