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企業(yè)招聘選拔培訓

EMB之企業(yè)招聘選拔體系模塊，該模塊著眼中國企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結合先進的人力資源管理成果和*跨國公司選聘人才的成功經驗，系統(tǒng)地闡述了實用的招聘理念和操作技巧，不僅幫助HR人員解決人才選聘過程的問題，而且從根本上幫助中國企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。
本模塊具有的獨特優(yōu)勢
全面借鑒吸收諾基亞人才選聘的成功經驗。諾基亞公司以嚴格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱道，其公司內部的每一個重要職位都必須經過招聘主管、人力資源經理、CHO的層層篩選與嚴格的心理測評。該模塊全面借鑒諾基亞成功的人才選聘經驗，并與中國企業(yè)實際
進行了完美結合，使之更為適應國內企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
由知名人力資源講師與專業(yè)講師全程主持。張曉彤女士在*KIA任職期間累計直接面試及測評的候選人超過2000名，涉及諾基亞下屬部門的數十種職位，積累了人才選聘體系的建設經驗。
經過國內多家企業(yè)長期的實踐檢驗。從95年開始，張曉彤女士為國內大型企業(yè)進行人才選聘方面的培訓，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問題，使受訓公司的人才選聘的科學性與準確性得到大幅度提升。張曉彤女士還對中國企業(yè)的典型現(xiàn)象進行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經驗與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀進行了完美結合，有效避免了外企經驗在國內企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

課程大綱
一、“可以量化的才是可以管理的”—**
1.招聘體系的有效性是怎樣被考核的？
2.招聘質量
3.招聘數量
4.招聘成本
5.招聘合格率 
6.用平衡計分卡來管理及考核我們的招聘體系！

二、“集體負責=集體免責” 
招聘過程中的職責分清 

三、選材前的招聘體系建立
1.制定招聘戰(zhàn)略
2.招聘需要有預算嗎
3.招聘錄用程序的制訂思路與原則
4.彌補工作空缺的技巧
5.人才招聘錄用、人才面試評價的流程

四、“如何看人不走眼”—目標選材六部曲
第一步 組織整個選材過程
1.全面培訓主考官
2.挑選招聘渠道
3.挑選面試方法
4.挑選測評方式
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績
1.預期業(yè)績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質
2.素質及素質模型的介紹（通用素質介紹）
3.確定預期業(yè)績時的問題及克服方法
第三步 準備與工作崗位相關的面試問題與回答
1.如何設定面試維度
2.導致無效面試提問的錯誤假設
3.避免無效提問的方法
第四步 **行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力
1.如何根據各個職位的勝任素質模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
2.候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
3.會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
4.好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
5.掌控面試速度
6.雙贏思維--維護候選人自尊
7.如何注意自己的非語言性的信號
第五步 運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關
1.測評中心的組成成分
2.測評中心的設計原則簡要概述
3.測評中心的信度
4.測評中心的效度
5.現(xiàn)場演練：測評中心體驗
6.現(xiàn)場輔導： 
7.面試組織者如何實施“測評中心”
8.業(yè)務部門經理如何作為觀察者參與“測評中心”
第六步準確地評價
1.如果不會評估候選人―整場面試等同于“作秀”
2.面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
3.如何做出公正客觀的評價面試報告

五、完成選材過程后的后續(xù)工作及評估 
1.錄用/辭謝
2.對整個流程的評估（樣本）

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