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訪談溝通課程

課程背景：
隨著宏觀環(huán)境、行業(yè)競爭以及公司內部發(fā)展，我們面臨巨大的挑戰(zhàn)，人力資源伙伴如何更好地幫助到業(yè)務部門？人力資源部需要向上承接戰(zhàn)略和向下連接績效，即在組織管理上具有戰(zhàn)略思考，又要深入到各部門的業(yè)務中去。公司政策制定、問題解決以及風險防范等都需要對各部門和各級員工進行互動對話、溝通了解，才能提出針對性的方案，獲得各部門的參與和承諾。人力資源才能更好地了解員工的思想動態(tài)，人力資源政策和方案也才能做到“從群眾來，到群眾中去”，從而更好地成為員工和管理者的橋梁，進而促進組織目標達成。HR伙伴需要和員工建立良好的信任關系，需要掌握良好的溝通技巧、訪談技巧。
授課老師擁有20多年的職業(yè)生涯，熟悉業(yè)務管理和人力資源管理，對組織管理和人力資源管理具有豐富的咨詢經驗和授課技巧。課程中講師親自示范，學員實際演練，并提供工具和表單，引領大家掌握理論、方法和技能。

課程收益：
學員在培訓結束后，能夠認清HR的角色，掌握互動對話模型和掌握訪談的技巧，成為一名優(yōu)秀的人力資源伙伴。
了解HR的角色和心理準備
和員工建立良好的信任關系
掌握訪談溝通的方法和技巧
能夠根據情境進行訪談溝通
了解教練技術的核心理念

課程對象：
人力資源業(yè)務伙伴以及部門經理、團隊經理、績優(yōu)主管、項目經理等

課程形式：
現場講授、案例分享、角色扮演、小組辯論、影片學習、引導式學習等

課程結構：
人力資源同事需要站在組織和業(yè)務部門的角度，和各部門建立良好的關系，了解業(yè)務需求，才能真正地支持各部門達成目標。

課程大綱
第一講 人力資源的角色和定位
人力資源部門的四大角色
人力資源部門的功能定位
人力資源伙伴的必備技能
人力資源伙伴的心理建設
腦筋風暴：HR伙伴為什么要深入到業(yè)務中去？

第二講 影響業(yè)務結果的關鍵因素
人力資源提升組織核心競爭力
公司愿景戰(zhàn)略
組織運營效能
人力資源建設
影響業(yè)務結果的四大關鍵因素
業(yè)務目標和策略
員工能力提升
改善員工態(tài)度
建立良好的環(huán)境、制度和流程
課堂活動：在訪談溝通中存在的挑戰(zhàn)有哪些？

第三講 開啟互動對話的一把交鑰匙
互動對話的基本原則
給與尊重，激發(fā)信心
傾聽員工，給與同理心
提問啟發(fā)，了解信息
分享情感，建立信任
給與支持，承擔責任
互動對話的高效流程
明確目標開啟討論
診斷現狀澄清原因
啟發(fā)思考促成方案
達成共識落實跟進
總結討論鼓勵打氣
促進互動談話的兩個技巧
情境演練：部門抱怨不能得到HR部門的支持
講師點評：跨部門溝通的障礙、原因、解決方法
管理工具：使用互動對話的管理工具表

第四講 訪談的方法、流程和技巧
訪談的原則和要求
獲取信息的方法
觀察法
訪談法
調研法
測試法
關鍵事件訪談法
訪談前問卷設計
訪談的時間設計
訪談前營造氛圍
訪談中溝通對話
訪談后總結反饋
實操演練：管理者的優(yōu)勢點和發(fā)展點
管理工具：訪談問卷表

第五講 情景化動態(tài)地進行面談
新員工訪談和評估
員工離職的表現
員工離職的原因
獲取員工的建議
管理工具：入職管理工具
試用期訪談和評估
基本原則
評估周期、形式及內容
評估內容包括三個方面
評估準備
評估形式
評估結果
管理工具：試用期訪談表
績效訪談和評估
績效管理流程
績效申訴流程
績效面談流程
績效改進計劃（PIP）
實際演練：如何做績效面談
管理工具：績效面談表
管理人員訪談
訪談準備
問題設計
訪談流程
訪談結束
案例演練：培訓需求訪談
管理工具：培訓需求表
員工氛圍調查
員工氛圍（敬業(yè)度/滿意度）調查的意義
員工氛圍調查的問卷設計
如何做員工氛圍調查前溝通
如何隊員工氛圍調查進行反饋改進
管理工具：蓋洛普Q12
離職面談
了解公司內部的人事政策
離職流程
離職面談的技巧
管理工具：離職面談表
問題分析與解決
問題描述
原因分析
方案選擇
行動計劃
組織診斷和方案設計
訪談前溝通
訪談問卷設計
組織問題診斷
方案設計和執(zhí)行
管理工具：組織診斷問卷
*：員工訪談制度執(zhí)行中的挑戰(zhàn)、方案和行動計劃
課程總結和評估
根據考核需要，內容可以適當調整

訪談溝通課程