課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓講師：徐老師
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效體系設計課程培訓
課程對象：
企業(yè)高管、中層管理者、業(yè)務管理者、HR
【課程背景】
績效為何不”見效“？作為企業(yè)管理者，在日益復雜的商業(yè)競爭環(huán)境下，你是否為以下績效問題所困擾？
公司業(yè)績增長速度達不到老板預期，中高層戰(zhàn)斗力弱，無法承擔高目標
年年做績效考核，但流于形式，效果不好
定目標拉鋸戰(zhàn)年年上演，職場如戲，全靠演技，HR被業(yè)務繞得團團轉；
各個部門都自評優(yōu)秀，公司整體目標卻沒達成
考核結果領導不認、員工不認、跨部門不認
業(yè)務主管逃避績效面談，缺乏溝通技巧，用考核代替管理......
我們貌似做了很多績效管理的動作，布置了很多“作業(yè)”，事實上并不見效；流于形式的績效管理動作反而增加了管理者的負擔和焦慮感，甚至人為制造了上下級之間的矛盾。是時候調(diào)整我們績效管理方法了，績效考核≠績效管理，績效管理≠績效管理體系。企業(yè)原急需一套簡單高效的戰(zhàn)略績效管理方法來迭代原有體系。從業(yè)務與產(chǎn)品策略梳理，到公司&部門的硬仗設計，再到崗位重點工作的承擔。更重要的是要有系統(tǒng)管理工具的支撐，用來反饋管理中及時指標的偏差，從而判斷下一步的改進計劃。極簡績效管理體系就是基于此背景下，從大量企業(yè)實踐和咨詢項目而研發(fā)出來的，是一整套嚴謹?shù)墓芾磉壿?，將企業(yè)的管理動作“串”了起來，形成績效管理閉環(huán)，賦能管理團隊，找到適合自己企業(yè)的績效管理體系迭代之路。
【課程收益】
1、形成戰(zhàn)略共識：學會運用目標管理工具將戰(zhàn)略目標“語文題”拆解為績效指標“數(shù)學題”，實現(xiàn)從戰(zhàn)略到執(zhí)行的緊密對接；
2、明確定義結果：清晰描述三種重要的績效結果——“公司經(jīng)營結果，部門硬仗和崗位關鍵行為”，確定穩(wěn)定的價值創(chuàng)造鏈；
3、打造績效管理閉環(huán)：掌握績效目標設定、績效計劃與監(jiān)控、績效反饋等三個關鍵環(huán)節(jié)的操作技巧，找到業(yè)績改進的抓手；
4、提升管理能力：學習如何激勵員工積極參與績效管理，幫助BOSS借事修人，提升組織能力。
【課程大綱】
課程導入：站位辯論——企業(yè)一定要做績效考核嗎？
一、過度使用績效考核作為管理工具的弊端和原因
【案例分析】年年都做的績效考核為何總不見效？
1、過度使用績效考核的四大弊端
體系問題：目標與戰(zhàn)略脫鉤，績效管理體系與業(yè)務脫節(jié)
指標問題：找不到指標、找不準指標、算不清指標，目標制訂保守
考核問題：考核什么？如何考核？誰考核誰？目標完成結果造假
公平問題：領導不認？員工不認？跨部門不認？越來越厚的部門墻
2、四大弊端產(chǎn)生的深層次原因
1）績效考核≠績效管理
績效考核 vs. 績效管理有何區(qū)別和不同
2）績效管理≠績效管理體系——科學績效管理體系的三三法則
三個原則：以增長為導向、極簡KPI、科學體系閉環(huán)
三個層次：目標&考核體系、過程體系、績效改善體系
【成果轉化】復盤自己公司的績效管理水平處在哪個階段？如何改善？
二、戰(zhàn)略解碼——找到業(yè)務增長密碼
1、戰(zhàn)略與業(yè)務梳理
【案例分析】大、中、小型企業(yè)戰(zhàn)略地圖解析
價值定位：使命、愿景、價值觀
產(chǎn)品矩陣：波士頓矩陣
發(fā)展階段：四個周期解析
戰(zhàn)略地圖：BSC平衡記分卡
【成果轉化】優(yōu)化自己公司的戰(zhàn)略地圖梳理
2、制定公司級經(jīng)營結果
財務目標
運營目標
組織目標
【成果轉化】清晰定義自己公司1-2年的經(jīng)營結果
三、構建“極簡績效目標體系”
1、部門策略——部門工作目標從哪里來？
1）打破目標保守僵局的思路
部門硬仗：項目制管理，與獎金匹配，只獎不罰
日常工作：KPI式管理，與浮動績效工資匹配，只罰不獎
2）部門硬仗從哪里來？
自上而下：戰(zhàn)略解碼的向下拆解
自下而上：本職能工作價值的不斷提升
平行部門：內(nèi)部客戶不滿意的地方
【成果轉化】從以上三個維度梳理出自己的部門硬仗
3）部門日常工作目標從哪里來？
靜態(tài)目標（JD）+動態(tài)目標（年度臨時性工作任務）
【刻意練習】將日常工作變?yōu)榭冃е笜说腝DC法
2、崗位行為——關鍵行為和動作分解
【案例分析】將部門目標拆解為個人極簡KPI的三種方法
1）合格的個人極簡KPI長啥樣？
合格的KPI的四大原則
SMART法則拆解與練習
2）不能量化的個人日常工作如何衡量？量化≠數(shù)字化，量化=可衡量化
定性目標的可衡量化
態(tài)度、品德、能力類的可衡量化
行政、事務類的可衡量化
【成果轉化】根據(jù)部門目標定出關鍵崗位的個人極簡KPI
小結：好的目標管理的六大特征
四、績效評價與績效面談技巧
1、績效評定，如何判斷員工做得好與不好？
1）績效評定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯誤、首因和近因效應
2）績效評定的關鍵
① 厘清崗位的任務和結果
② 績效與結果比，而不是與人比
③ 一定要與人比的話，要與同級別的人比
3）定性的能力如何評價？排序法、對偶比較法
2、實在管不好的員工，來次績效面談吧!
【案例分析】楊飛的故事，技術大咖轉型失敗錯在哪里？
1）搞砸負面績效面談的四大殺手
2）負面績效面談的核心工具——BIC反饋法
3）面談中的核心流程——以BIC為核心的負面績效面談4步法
【角色扮演】：你與好心辦壞事的員工應該怎么談？
4）如何與幾種典型問題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......
【工具練習】GROW模型、布置工作五遍法、授權五層次法
講師簡介
徐 莉 老師 ——領導力與績效管理實戰(zhàn)教練
曾任：世界500強制造業(yè)央企 中國區(qū)HRBP負責人
曾任：德國拜耳集團企業(yè)（化工制藥，世界500強）中國區(qū)HRD
曾任：LG集團企業(yè)（電子通訊，世界500強）HRD
曾任：數(shù)字化醫(yī)療獨角獸企業(yè)集團HRD
樊登讀書《可復制的領導力》授權講師,書籍版權課全國認證導師
第二屆《可復制的領導力》授權講師大賽全國四強
樊登讀書翻轉師訓練營全國認證導師
江蘇省職業(yè)培訓師技能等級認定導師，考評專家組成員
AACTP國際認證培訓師，*國際績效改進證認師
香港大學人力資源管理研究生，高級經(jīng)濟師，一級培訓師
“莉姐懂職場”IP知識博主，00后粉絲5萬+
【個人簡介】
徐莉老師有二十余年世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，在電子/機械/化工制造業(yè)+數(shù)字化醫(yī)療行業(yè)擁有豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，可用中英文授課。其中有超過10年的跨國企業(yè)集團HR高管工作經(jīng)驗，管轄企業(yè)8家，員工人數(shù)超過5000人，年銷售額超過100億人民幣。深度參與了戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、組織與人才發(fā)展、組織績效提升、組織變革、人才盤點與梯隊建設、數(shù)字化人力資源轉型等核心工作，是為數(shù)不多的擁有業(yè)務思維的HR高管，并師從樊登博士研發(fā)“翻轉式”引導教學方式，善于用”培訓+翻轉課堂+學習工作坊“的全新學習模式，打造高效能課堂，觸動新生代學員知行合一，實現(xiàn)知識技能的有效轉化。被稱為“懂業(yè)務的HR, 懂00后的70后”。
績效體系設計課程培訓
轉載：http://www.1morechance.cn/gkk_detail/323449.html
