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課程建設(shè)與人力資源

課程背景
組織管控、組織管理模式與組織架構(gòu)設(shè)計是公司管理結(jié)構(gòu)的始點，只有充分的了解組織設(shè)計的內(nèi)在邏輯才能進一步進行有效的人員管理、減少內(nèi)耗以及創(chuàng)建扁平組織。組織管控是人力資源規(guī)劃最重要的關(guān)鍵點之一。
績效面談是績效管理中最核心的部分，沒有績效面談，整個績效管理將浮于形式，無法形成有效的提升?？冃嬲劜还苁菍M織還是對個人都是很重要的，不僅有利于員工能力的提升、資源的匹配、工作的溝通以及目標的共識等，同時也讓主管進一步理解員工的底層心態(tài)和底層邏輯，以及針對員工的進行有的放矢的賦能等。
動關(guān)系管理對現(xiàn)在行業(yè)趨勢來說無疑是人力資源管理最重要的一環(huán)。面對市場的壓力，我們需要進一步凝聚團隊士氣，增強團隊信任，加強企業(yè)文化建設(shè)，同時充分面對勞動糾紛的問題。
勞動糾紛，一旦啟動仲裁就屬于事后補救的環(huán)節(jié)了，我們?nèi)肆Y源部門應(yīng)當前置勞動關(guān)系管理，將勞動風(fēng)險降低到*的限度。
塑造優(yōu)秀團隊，預(yù)防勞動糾紛，增強企業(yè)文化，按摩員工情緒，最好的體系就是績效管理體系，所以，構(gòu)建一整套優(yōu)秀的績效體系是管理規(guī)范化的中樞系統(tǒng)，同時也是預(yù)防勞動糾紛的關(guān)鍵所在。

課程收益
1、戰(zhàn)略管理導(dǎo)向下，如何構(gòu)建強勢的人力資源部門，以體現(xiàn)自身價值
2、如果掌握組織管理的底層邏輯與實操
3、如何有效的進行績效面談，將管理真正落到實處
4、如何盤點敬業(yè)度管理，如何在管理中實施敬業(yè)度賦能
5、如何進行管理激勵，掌握高效的激勵技巧
6、如何構(gòu)建勞動風(fēng)險規(guī)避體系實操

課程講師
倪老師：標桿物業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建專家、標桿物業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)專家；歷經(jīng)萬科、綠地、富力、美的、金地、遠洋、招商、保利等百家物業(yè)企業(yè)；20余年物業(yè)人力資源管理工作，既有標桿企業(yè)管理經(jīng)歷，還有為中小企業(yè)進行管理咨詢的豐富經(jīng)驗，既深度了解標桿企業(yè)管理式，更掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀與特點。多次輔導(dǎo)企業(yè)實施戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖推演、組織架構(gòu)設(shè)計、職級體系、招聘管理、人才甄選、培訓(xùn)管理與人才開發(fā)、績效管理、人才盤點、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動風(fēng)險及薪酬管理等，實操經(jīng)驗無數(shù)。

課程對象
1、物業(yè)管理企業(yè)總經(jīng)理、企業(yè)負責(zé)人、項目負責(zé)人；
2、人事部負責(zé)人、HR專員、財務(wù)負責(zé)人、辦公室等其他部門負責(zé)人；
3、各級房地產(chǎn)主管單位、房地產(chǎn)企業(yè)分管物業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及企事業(yè)單位、政府、學(xué)校、醫(yī)院以及軍政機關(guān)從事后勤管理的負責(zé)人；
4、房地產(chǎn)協(xié)會、物業(yè)協(xié)會會長、副會長及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

課程大綱
第一章人力資源定位的四段境界
1、第一層級：人力資源行政化和服務(wù)化
人力資源部門負責(zé)人的出身
服務(wù)本質(zhì)與行政化本質(zhì)
無專業(yè)性
弱勢部門
2、第二層級： 人力運營層級
有一定專業(yè)
模塊清晰， 專業(yè)有序
業(yè)務(wù)能力確實，被牽著鼻子走
管控有限
3、第三層級： 業(yè)務(wù)伙伴層級
熟悉公司業(yè)務(wù)
熟悉公司運營
業(yè)務(wù)部門不可或缺的幫手
專業(yè)背景深厚
自信部門
4、第四層級：戰(zhàn)略支持層級
熟悉公司業(yè)務(wù)
熟悉公司運營
業(yè)務(wù)部門不可或缺的幫手
專業(yè)背景深厚
熟悉管理與領(lǐng)導(dǎo)力
熟悉公司企業(yè)文化
總經(jīng)理貼心棉襖
強勢部門

第二章組織管控、項目管理體系與組織架構(gòu)設(shè)計
1、 組織管控定義
財務(wù)型管控模式
戰(zhàn)略性管控
操作型管控
2、 標桿企業(yè)組織管控解析（萬科/金地）
3、 集團與子公司之間授權(quán)體系的設(shè)計
4、 碧桂園組織管控的分享
5、 組織架構(gòu)設(shè)計
組織架構(gòu)設(shè)計的主要思路和壓力點
不同規(guī)模對組織架構(gòu)的影響
項目距離對組織架構(gòu)的影響
人員數(shù)量對組織架構(gòu)的影響
6、 標桿企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計分享
案例： 萬科一線公司的分類標準體系分享
7、 一線公司與項目部之間的管理模式
職能制設(shè)計
矩陣制設(shè)計（強矩陣/平衡矩陣/弱矩陣）
項目公司設(shè)計
各類管理模式應(yīng)用
萬科物業(yè)一線公司工程系統(tǒng)組織架構(gòu)與人員配置標準
8、 管控邊界與授權(quán)體系
案例：某標桿企業(yè)人力資源體系授權(quán)體系分享
9、 崗位編制的設(shè)計實操
分析部門的職能
解剖部門職能深度和廣度
分析公司業(yè)態(tài)與品類
各職能口的編制梳理
某標桿企業(yè)編制模型的分享
10、 標桿公司組織管控分享

第三章勞動關(guān)系爭議預(yù)防
1、 人力資源在勞動爭議中的角色
2、 用人部門在勞動爭議中的角色
3、 管理規(guī)范程度在勞動爭議中的重要程度
4、 企業(yè)文化在勞動規(guī)范中的作用
5、 績效管理在勞動爭議中的作用
6、 領(lǐng)導(dǎo)的管理能力在勞動爭議中的作用
8、 其他典型勞動關(guān)系案例分析
面試時歧視問題
簡歷造假辭退問題
錄用后，公司反悔問題
延長試用期問題
試用期內(nèi)辭退補償問題
考勤制度問題
員工曠工而辭退問題
中途離職索要年終獎問題
試用期內(nèi)不繳納社保問題
社保繳納不足額問題
以*工資標準繳納社保問題
員工加班問題（加班舉證、加班拒絕、加班費、調(diào)休與值班等）
員工降薪與調(diào)動問題
經(jīng)濟補償基數(shù)問題
第二次勞動合同結(jié)束后續(xù)簽問題
關(guān)于“嚴重違法規(guī)章制度”問題
規(guī)章制度培訓(xùn)與民主協(xié)商問題
員工“兩次不勝任而解除勞動合同”問題
補償金的計算問題
員工拒絕加班問題
“三期”女員工問題
末位淘汰是否有效的問題
公司罰款問題

第四章高效員工激勵
1、 激勵的定義與作用
2、 激勵的理論與物業(yè)行業(yè)的應(yīng)用
3、 馬斯洛需求理論與物業(yè)行業(yè)應(yīng)用（物業(yè)案例）
4、 雙因素理論與物業(yè)行業(yè)應(yīng)用（物業(yè)案例）
5、 XY 理論與物業(yè)行業(yè)應(yīng)用（物業(yè)案例）
6、 期望理論與物業(yè)行業(yè)應(yīng)用（物業(yè)案例）
7、 強化理論與物業(yè)行業(yè)應(yīng)用（物業(yè)案例）
8、 目標理論與物業(yè)行業(yè)應(yīng)用（物業(yè)案例）
9、 尊重激勵
10、 目標激勵
11、 參與激勵
12、 關(guān)懷理論
13、 獎懲激勵
14、 榮譽激勵
15、 公平與公正激勵
16、 競爭激勵
17、 信息激勵
18、 榜樣激勵
19、 賞識激勵
20、 任務(wù)激勵
21、 文化激勵
22、 績效激勵
23、 授權(quán)激勵
24、 負激勵
負激勵定義
負激勵應(yīng)用技巧
反社會人格與負激勵區(qū)分

第五章績效面談實操
1、 績效面談的目的與重要性；
2、 如何利用 SLOID 模式進行面談；
3、 如何用 BSET 行為描述法進行績效面談；
4、 績效面談中如何實施漢堡包原理；
5、 績效面談全流程；
6、 如何在績效面談中利用素質(zhì)模型方式提升員工能力；
7、 萬科績效面談實操；
8、 績效面談實戰(zhàn)技巧

第六章員工離職的原因分析
1、 員工為什么會離職？
員工為什么會離職？會有可能是哪些原因？
如何留下員工？我們的對策是什么？
2、 人員
高層管理人員（人品/格局/誠實正直）
直接上級（人品/專業(yè)/領(lǐng)導(dǎo)力）
同事（包容/欣賞/簡單）重視員工（激勵/創(chuàng)新）
3、 工作
工作任務(wù)
資源
成就感
流程規(guī)范/效率
4、 機遇
職業(yè)發(fā)展機會
培訓(xùn)與發(fā)展
行業(yè)/公司未來
5、 生活質(zhì)量
工作/生活平衡
工作條件
工作環(huán)境（人文/包容/硬件）
6、 全面薪酬
薪酬
福利
認可
7、 政策和制度
公司政策（公開/尊重）
績效管理（公正/公平）
價值觀/文化
多元化（文化）

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