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如何激活老員工，有以下四個關鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會，如承擔更高工作要求，像帶團隊、做新產品管理者等，看他們是否愿
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解
如果管理者在管理中很少給予團隊成員正面反饋和認可，團隊成員會感覺自身努力不被重視，缺乏成就感和動力。優(yōu)化建議如下。 一、及時反饋。及時給予正面和建設性反饋以助成員改進。 二、公開認可。在團隊會議上公開肯定優(yōu)秀表現(xiàn)，增強成員自豪感
在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點全無甚至多了很多缺點。員工優(yōu)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護，優(yōu)點會瞬間變?yōu)槿秉c。 二、是工作中沒有責任心，
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務，讓員工感受到價值和成就感。相比從前更愿意花時間精力照顧植物，且更積極主動完成其他工作任務。佛法中有 “眾善奉行&rdq
一批同時招進來的員工，在短時間內就出現(xiàn)了差距，有的能獨當一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領導風格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準。如果員工在試用期內或剛轉正就離職，可能是公司定位和看人不準。 二、基層管理問題。領導和工作安排，轉正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團隊領導有問題，或者工
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術新產品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應機制。還通過建立容錯機制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進一步完善創(chuàng)新激勵機制，為優(yōu)秀員工提供
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團隊人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價值和成長的情況。這會影響員工工作積極性和滿意度，進而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機會，助其找到興趣特長
防止員工流失主要有兩點。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應建立合理的薪資增長機制。如員工達到一定星級或功勛級就給予相應漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
今天很多年輕人已經成事，他們成事的本質是具備一些素質。比如掌握經驗或專業(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強、經濟不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認知及把控能力不足時，應先積累，保障收入，適應社會治理機制，找到立足之地。通過自我管理
業(yè)務能力強的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個特點。一是有自己想法，會從自身角度判斷，團隊老大說的話他們不會全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領導也有要求。若領導沒想到某些事，他們可能會覺
一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工，而且還是負責重點工作的部門負責人有一定的工作經驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至會在背地里罵人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負能量不僅影響自身工作效率，還會對團隊氛圍產生負面影響，甚至導致員工流失和業(yè)績下滑。例如，曾經在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
在職場中，與人打交道比做事難，總結了應對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護方式，與其相處不要只關注自身目標，要有耐心、熱情，產生共鳴，他們可能會變得熱情，不再那么刻板。
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關鍵領域能突破的業(yè)務尖兵，此時評估核心人才的
需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎卻可能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息且嘴不嚴，雖不一定有意算計，但易泄露他人秘密，可聽其言獲取信息，但不可交底。 三、從不說 &ld
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因為制度
主要講述了職場中看似普通卻實則是 “狠角色” 的四種人，引導人們正確認識職場中的不同角色類型，具體內容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達，優(yōu)秀的人也需適應期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
若不小心得罪小心眼領導，他表面和顏悅色，實則可能用以下三種套路逼你主動離職，需早意識早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套路二：故意找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾訓斥，長期如此會嚴重挫敗工
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學習熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學習動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經驗，促進員工間交流學習。 同時企業(yè)可通過內部培訓激發(fā)員工學習熱情
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關懷計劃和豐富團建活動等注重員工體驗與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強了員工歸宿感，促進了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個性化關懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
如果控制不了負能量的員工就不要留。團隊里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務都抱怨，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時說風涼話拖后腿。 三
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA