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員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準。如果員工在試用期內或剛轉正就離職，可能是公司定位和看人不準。 二、基層管理問題。領導和工作安排，轉正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團隊領導有問題，或者工
新人培養(yǎng)的重要性及關鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調和變清澈也需很長時間和精力慢慢沉淀才可能改
在職場中，與人打交道比做事難，總結了應對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護方式，與其相處不要只關注自身目標，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會變得熱情，不再那么刻板。
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點，因為懶散可能源于員工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等，所以需為員工提供更多關注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價值。
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領導風格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實踐中成長。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
如果控制不了負能量的員工就不要留。團隊里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務都抱怨，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時說風涼話拖后腿。 三
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
如何激活老員工，有以下四個關鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會，如承擔更高工作要求，像帶團隊、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工，而且還是負責重點工作的部門負責人有一定的工作經(jīng)驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至會在背地里罵人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解
員工犯錯難以避免，但如何批評員工很有技巧，處理不好會影響員工士氣和團隊合作氛圍。分享一個案例，在帶銷售團隊時，有下屬錄入錯客戶信息導致客戶投訴，自己沒有在團隊面前責怪。而是私下交談，表達相信其能改正，希望吸取教訓。言語既讓下屬明白錯誤，又感
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務，讓員工感受到價值和成就感。相比從前更愿意花時間精力照顧植物，且更積極主動完成其他工作任務。佛法中有 “眾善奉行&rdq
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
優(yōu)秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺得毫無征兆，實則是對其忽略太久。優(yōu)秀員工離職主要有兩個原因。 一、是公司氛圍復雜，他們希望有單純環(huán)境專注做事、論功行賞，但管理者常關注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導致 “劣幣驅逐良幣&rdqu
員工能不能勝任和出色完成工作其實我們只要清楚說這個工作他需要哪些經(jīng)驗和技能或者是需要哪些習慣就行了。比如有一個技術背景的姑娘在行政后勤部門負責接待客人，端茶倒水、引領客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
判斷領導是否想培養(yǎng)你的六個要點。 一、安排核心工作并提供支持。領導若安排你做核心工作，且詳細告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯分擔責任。當你工作出錯，領導在他的上級面前替你解釋、分擔責任，私下還幫你指出錯誤，
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達，優(yōu)秀的人也需適應期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因為制度
防止員工流失主要有兩點。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應建立合理的薪資增長機制。如員工達到一定星級或功勛級就給予相應漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
業(yè)務能力強的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個特點。一是有自己想法，會從自身角度判斷，團隊老大說的話他們不會全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領導也有要求。若領導沒想到某些事，他們可能會覺
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務時，會說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認為求助等于承認自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動做事。 管理不是強迫、命令和指責
在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點全無甚至多了很多缺點。員工優(yōu)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護，優(yōu)點會瞬間變?yōu)槿秉c。 二、是工作中沒有責任心，
巴黎奧運會結束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領導的 pua，創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關系及相應倫理原則，以前人們重視家
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學習熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學習動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗，促進員工間交流學習。 同時企業(yè)可通過內部培訓激發(fā)員工學習熱情
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負能量不僅影響自身工作效率，還會對團隊氛圍產(chǎn)生負面影響，甚至導致員工流失和業(yè)績下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關系。若想留住他們，思想需轉變，有兩個關鍵點。 一、是盡量制