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公司核心員工出問題時老板應(yīng)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運營總監(jiān)業(yè)績好但自大，內(nèi)部合作差，對老板意見愛聽不聽，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻。有 “功高震
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應(yīng)機制。還通過建立容錯機制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進一步完善創(chuàng)新激勵機制，為優(yōu)秀員工提供
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強、經(jīng)濟不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認知及把控能力不足時，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會治理機制，找到立足之地。通過自我管理
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個要點。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯分擔(dān)責(zé)任。當你工作出錯，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下還幫你指出錯誤，
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
若不小心得罪小心眼領(lǐng)導(dǎo)，他表面和顏悅色，實則可能用以下三種套路逼你主動離職，需早意識早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套路二：故意找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾訓(xùn)斥，長期如此會嚴重挫敗工
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
業(yè)務(wù)能力強的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個特點。一是有自己想法，會從自身角度判斷，團隊老大說的話他們不會全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒想到某些事，他們可能會覺
如果控制不了負能量的員工就不要留。團隊里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務(wù)都抱怨，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時說風(fēng)涼話拖后腿。 三
當遇到感覺員工摸魚（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負荷工作，若任務(wù)長期過重員工可能不堪重負離開 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實問題。若
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長時間和精力慢慢沉淀才可能改
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實踐中成長。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負能量不僅影響自身工作效率，還會對團隊氛圍產(chǎn)生負面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
員工執(zhí)行力差可從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任務(wù)時不能含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達到的程度。例如，不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”，而應(yīng)明確具體要求。 二
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關(guān)懷計劃和豐富團建活動等注重員工體驗與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強了員工歸宿感，促進了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
員工能不能勝任和出色完成工作其實我們只要清楚說這個工作他需要哪些經(jīng)驗和技能或者是需要哪些習(xí)慣就行了。比如有一個技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負責(zé)接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工，而且還是負責(zé)重點工作的部門負責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到
主要講述了職場中看似普通卻實則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認識職場中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
一批同時招進來的員工，在短時間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨當一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應(yīng)問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務(wù)尖兵，此時評估核心人才的
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個關(guān)鍵點。 一、是盡量制
防止員工流失主要有兩點。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪資增長機制。如員工達到一定星級或功勛級就給予相應(yīng)漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點全無甚至多了很多缺點。員工優(yōu)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護，優(yōu)點會瞬間變?yōu)槿秉c。 二、是工作中沒有責(zé)任心，
巴黎奧運會結(jié)束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。