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黃海
在了解了BLM模型是什么，如何幫助企業(yè)科學(xué)經(jīng)營之后，我們要學(xué)習(xí)一下BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先/領(lǐng)導(dǎo)力模型的八個黃金法則。BLM認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行部分包括八個相互影響、相互作用的方面，分別是戰(zhàn)略意圖、市場洞察、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、氛圍與文...
春從花上去，風(fēng)過竹間清。 五月榴花照眼明，枝間時(shí)見子初成。 在這美麗的初夏，我們即將迎來第六期光華王牌課——《BLM科學(xué)經(jīng)營：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的對標(biāo)提升與系統(tǒng)落地》。 ...
2022年12月18日，“開放的力量”方永飛年度演講如期而至。 以下為演講全文，與你分享。 01 開場 尊敬的各位同學(xué)、直播間的各位朋友們，大家下午好。 顯然，這是一個非常特殊的時(shí)候。我們在這樣一個...
跨越鴻溝 20年前，讓天下沒有難做的生意，阿里喊得震天響的使命，阿里的存在是讓天下沒有難做的生意。20年后，天下已經(jīng)沒有好做的生意。很多人都這樣感嘆，說我們要停掉直播、關(guān)掉電商，只有回歸線下，生意才會好起來。愚蠢！那就是回到歷史老路上...
<p class=\"post_ti<x>tle\" style=\"font-size: 38px; font-family: \"color:#404040;\";\">穿越虛實(shí) 第二篇章的內(nèi)容叫穿越虛實(shí)。 ...
現(xiàn)在BLM模型越來越火，尤其近期方永飛教授提出一個觀點(diǎn)，想要科學(xué)經(jīng)營，必須要把握一把非常重要的鑰匙，那就是BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型，也可以叫做BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型。很多人知道BLM模型，是因?yàn)槿A為十幾年前花了重金引進(jìn)，從而奠定了華為現(xiàn)在的生生不息...
“聚是一團(tuán)火，散是滿天星。”這是大家對阿里人的肯定，也代表了他們對中國商業(yè)環(huán)境帶來的巨大影響。 2019年，馬云在退休演講中說：“我們有個...
商業(yè)的本質(zhì)是一門理性客觀、不斷尋求最優(yōu)解的科學(xué)。 擁抱變化，自我革新，共同探索企業(yè)智能型管理新范式。 績效飛輪®，讓戰(zhàn)略成為每個人的日常工作，讓每一位企業(yè)家都成為科學(xué)家，讓每一家企業(yè)都能科學(xué)經(jīng)營、智慧管理！ 一、企...
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，與組織戰(zhàn)略、員工行為及公司業(yè)績存在多層次、動態(tài)化的關(guān)聯(lián)。以下從理論基礎(chǔ)、實(shí)踐機(jī)制、影響路徑及優(yōu)化策略四方面系統(tǒng)解析其關(guān)聯(lián)性： 一、薪酬管理的理論基礎(chǔ)與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián) 1. 動機(jī)理論與行為引導(dǎo) 期望理論：薪酬通過“績效-報(bào)酬-目標(biāo)滿足”鏈條驅(qū)動員工努力。績效獎...
薪酬與管理獎勵的分類是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，旨在通過多元化激勵手段提升員工積極性與組織效能。以下基于激勵對象、形式、行業(yè)特性等維度進(jìn)行系統(tǒng)分類，并結(jié)合政策實(shí)踐說明： 一、薪酬激勵分類（按激勵對象劃分） 1. 個人激勵 基本工資：保障員工基本生活的固定報(bào)酬，直接影響工作穩(wěn)定性。 績效工...
薪酬管理與福利設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心模塊，直接影響人才吸引、保留與激勵效能。以下結(jié)合專業(yè)實(shí)踐與行業(yè)趨勢，系統(tǒng)梳理關(guān)鍵要點(diǎn)： 一、薪酬管理體系設(shè)計(jì) 1. 核心原則 公平性：確保內(nèi)部（崗位價(jià)值差異）與外部（行業(yè)水平）公平。 激勵性：績效掛鉤（如績效工資、獎金）激發(fā)高績效行為。 可持續(xù)性...
在全球化與數(shù)字化的雙重浪潮下，薪酬管理與福利體系已從傳統(tǒng)的事務(wù)性職能躍升為企業(yè)戰(zhàn)略的核心杠桿。據(jù)ADP《2025年薪酬的潛力》全球調(diào)研顯示，83%的組織正擴(kuò)大薪酬部門，但61%的受訪者坦言技能短缺已直接影響服務(wù)質(zhì)量。與此員工對薪酬透明度、個性化福利及即時(shí)體驗(yàn)的需求持續(xù)攀升，倒逼企業(yè)重構(gòu)薪酬福利體系。...
薪酬管理與工資管理在人力資源管理中常被混淆，但兩者在范疇、目標(biāo)、構(gòu)成及管理策略上存在顯著差異。以下從專業(yè)角度解析其核心區(qū)別： 1. 概念范疇：廣度與深度的差異 工資管理 狹義范疇，聚焦員工因提供勞動獲得的直接貨幣報(bào)酬，如基本工資、加班費(fèi)、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資等。其核心是合規(guī)性與準(zhǔn)確性，確保按時(shí)、足...
薪酬管理若不與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，將導(dǎo)致企業(yè)資源錯配、員工激勵失效、組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。以下是具體問題及解決方案的分析： ?? 薪酬管理脫離企業(yè)戰(zhàn)略的四大核心問題 1. 激勵方向與業(yè)務(wù)目標(biāo)脫節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)若未基于戰(zhàn)略分解（如市場擴(kuò)張、技術(shù)創(chuàng)新），員工行為可能與企業(yè)目標(biāo)背離。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在AI戰(zhàn)略轉(zhuǎn)...
在人力資源管理的核心地帶，薪酬體系如同精密齒輪——既驅(qū)動人才引擎，也牽動企業(yè)戰(zhàn)略效能。然而現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)深陷三大結(jié)構(gòu)性誤區(qū)而不自知：將薪酬簡化為“萬能激勵工具”，放任薪酬結(jié)構(gòu)碎片化失焦，以及將激勵手段窄化為短期現(xiàn)金刺激。這些誤區(qū)如同暗礁，侵蝕著員工信任與企業(yè)競爭力。斯坦福大學(xué)費(fèi)法教授的研究更直指本...
薪酬體系中的差異化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心策略之一，旨在通過有區(qū)別的薪酬分配激發(fā)員工積極性、優(yōu)化資源配置，并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。以下是薪酬差異化的具體體現(xiàn)、實(shí)施原則及意義分析： 一、薪酬差異化的主要表現(xiàn)形式 薪酬差異化管理通過多維度設(shè)計(jì)體現(xiàn)“區(qū)別對待”，常見形式包括： 1. 崗位價(jià)...
在激烈的市場競爭中，薪酬已超越基礎(chǔ)人力資源職能，成為影響組織競爭力的核心杠桿。一項(xiàng)針對全球企業(yè)的調(diào)研揭示：61%的企業(yè)因薪酬管理不善導(dǎo)致人才流失，而科學(xué)優(yōu)化的薪酬體系能使員工留存率提升44%[[webpage 149]]。這背后是薪酬管理從“交易型操作”向“戰(zhàn)略性工程”的范式轉(zhuǎn)變——它既要解決內(nèi)部公...
在人力成本持續(xù)攀升的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何平衡人才激勵與費(fèi)用控制成為關(guān)鍵挑戰(zhàn)。薪酬優(yōu)化并非簡單削減開支，而是通過科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、精準(zhǔn)匹配激勵資源、融合技術(shù)賦能，實(shí)現(xiàn)人力資本投入的高效轉(zhuǎn)化。研究表明，82%的企業(yè)未能達(dá)成年度降本目標(biāo)，根源往往在于忽視薪酬體系的戰(zhàn)略杠桿作用。優(yōu)化薪酬管理體系，既能提升員...
您的查詢“薪酬優(yōu)化管理貨到付款”可能涉及兩個獨(dú)立概念：薪酬優(yōu)化管理（企業(yè)內(nèi)部人力資源管理）與貨到付款（供應(yīng)鏈中的采購到付款流程）。以下分別解析兩者的核心內(nèi)容及關(guān)聯(lián)點(diǎn)： 一、薪酬優(yōu)化管理：提升人力資源效率的核心工具 薪酬優(yōu)化旨在通過科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，平衡員工激勵與企業(yè)成本控制，提升組織效能。關(guān)鍵...
中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與企業(yè)人才競爭白熱化背景下，薪酬管理已從基礎(chǔ)人事職能躍升為影響企業(yè)戰(zhàn)略的核心環(huán)節(jié)。據(jù)全球薪酬管理系統(tǒng)市場預(yù)測，2025年行業(yè)增速達(dá)12.3%，亞太地區(qū)貢獻(xiàn)超40%增量，其中中國企業(yè)數(shù)字化薪酬需求激增成為核心驅(qū)動力[[8]]。這一賽道不僅催生了Oracle、Workday等巨頭，更孕育了“...
以下是薪酬優(yōu)化管理的系統(tǒng)性方案，整合了行業(yè)最佳實(shí)踐與創(chuàng)新策略，幫助企業(yè)構(gòu)建高效、公平且激勵性強(qiáng)的薪酬體系： 一、薪酬戰(zhàn)略定位與體系設(shè)計(jì) 1. 市場對標(biāo)與定位 定期進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，確保企業(yè)薪酬水平與行業(yè)及區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)匹配，保持外部競爭力。 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略（如成本控制或人才吸引）選擇薪酬定位策略（...
薪酬優(yōu)化管理的成本并非單一數(shù)字，而是由企業(yè)規(guī)模、功能復(fù)雜度、技術(shù)平臺及服務(wù)深度共同塑造的譜系?；A(chǔ)工具的年費(fèi)可能低至數(shù)千元，而定制化全流程解決方案則可達(dá)百萬元級。例如，面向小微企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化SaaS系統(tǒng)年費(fèi)約0.5萬-3萬元，中型企業(yè)模塊化方案約5萬-20萬元，而大型集團(tuán)的定制化項(xiàng)目（含咨詢、系統(tǒng)、數(shù)...
在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬管理已從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作升級為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心引擎。據(jù)2025年ADP全球調(diào)研顯示，83%的企業(yè)正在擴(kuò)大薪酬團(tuán)隊(duì)規(guī)模，但其中61%仍面臨專業(yè)人才短缺的挑戰(zhàn)。在此背景下，技術(shù)驅(qū)動的薪酬管理系統(tǒng)成為破局關(guān)鍵——它們不僅需要處理復(fù)雜的薪資核算，更要支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)合規(guī)性、員工體驗(yàn)與戰(zhàn)略決...