老板必須學會的分錢方式，這種分錢方式*不是簡單粗暴的阿米巴。不管員工是50人還是500人，都可以快速的將這套分錢模式植入到企業(yè)。這種模式一共有三個具體的落地步驟。
第一步驟，薪酬結構拆分。首先搞清楚，什么是薪酬結構？薪酬結構它是指的是員工收入的組成部分，一般情況下分成三個關鍵的部分。
第一是工資。工資是基于崗位職責
第二是獎金。獎金是基于績效結果。
第三是年終獎。年終獎是基于年度的綜合表現。
第二步驟，崗位分類。把公司所有的崗位進行分類，一般情況下會把崗位分成三類。
第一類，營銷崗。以業(yè)績責任為主。
第二類，技術崗。我們又稱之為專業(yè)能力崗。
第三類，支持服務崗。
第三個步驟，設計結構比例。這是非常重要的一個環(huán)節(jié)。也就是如何根據不同的崗位來劃分這三個部分的比例。
第一類崗位，營銷崗。就是以業(yè)績責任為主的崗位，所有的商務、銷售、運營，都是屬于營銷崗。他們工作的好壞，可以直接用業(yè)績來進行衡量工資、獎金還有年終獎，在設計的時候，怎么設計呢？有四個字要注意低開高走，工資低、獎金高，可以按照631的比例，工資占60%，獎金占30%，年終獎占10%。比如一個員工年收入20萬，那么工資就是12萬每月發(fā)放，這個是不能動的，那業(yè)績獎金6萬塊跟目標直接關聯，達成某個目標，那就有這個獎金，沒有達成就沒有。年終獎2萬塊這個錢就看年度的綜合績效的等級，也就是到了年底了，根據年度的績效結果和行為表現，進行綜合的績效評級，這主要是用來約束員工的行為的。
第二類崗位，技術崗。也就是常常說的專業(yè)能力崗，所有的技術人員、工程師都是屬于技術崗，他們不直接面對客戶，但他對公司的業(yè)績有很大的影響。他的薪酬結構應該怎么設計呢？可以按照811的比例，工資占80%，獎金占10%，年終獎占10%。假如一個員工年薪30萬，那固定工資就是24萬，月薪就是2萬塊錢，獎金3萬塊，每月2500，年終獎3萬塊。那這個10%的獎金究竟怎么發(fā)呢？這個獎金需要進行考核的，必須是可以量化的工作成果，比如工程師，可以看到一個月做了多少個項目，但凡發(fā)錢的這個事情，都要加上一個考核，不能亂發(fā)。
第三類崗位，支持服務崗。也就是財務、人事、行政、法務，這都是屬于支持服務崗，他們不直接產生業(yè)績，所以一般情況下不設業(yè)績獎，所以支持服務崗我們可以按照901的比例，工資占90%，業(yè)績獎金為0。假如一個員工年薪30萬了，那月薪就是22500，為啥基本工資這么高呢？高薪養(yǎng)廉。
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