全球快時尚巨頭在2025年第一季度財報中披露，盡管銷售額增長3%，但運營利潤同比下降41.8%，毛利率從51.5%降至49.1%。首席執(zhí)行官Daniel Ervér在報告中指出，成本壓力和供應(yīng)鏈挑戰(zhàn)是主要影響因素，而薪酬管理作為企業(yè)核心成本與人才戰(zhàn)略的交匯點，正面臨效率與公平的雙重挑戰(zhàn)。在快時尚行業(yè)競爭加劇、可持續(xù)發(fā)展訴求升溫的背景下，的薪酬體系不僅關(guān)乎人力成本控制，更是重塑雇主品牌、驅(qū)動組織轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵杠桿。
一、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)成本結(jié)構(gòu)的動態(tài)平衡
長期推行“平價時尚”策略，其供應(yīng)鏈成本控制能力是核心競爭力之一。2025年財報顯示，人力成本占比持續(xù)上升，疊加運輸成本波動和原材料漲價，導(dǎo)致毛利率承壓。在薪酬設(shè)計上，公司采用分級崗位薪酬制，將管理崗位劃分為七級，每級匹配差異化薪資范圍與績效標(biāo)準(zhǔn)。這種結(jié)構(gòu)試圖兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭力，但實際執(zhí)行中面臨兩大矛盾：
一方面，薪酬的“經(jīng)濟性原則”要求其與支付能力匹配。通過優(yōu)化門店網(wǎng)絡(luò)（2025年凈關(guān)閉40家門店）控制人力成本，但員工流動率隨之上升。快時尚行業(yè)對設(shè)計、營銷人才的依賴性要求薪酬具備足夠的市場吸引力。財報提到“投資于客戶體驗”的策略，暗示了核心人才保留的成本優(yōu)先級提升。
研究指出，薪酬滿意度中約60%由市場競爭力決定。在歐美市場的薪酬水平接近行業(yè)均值，但在亞洲新興市場則呈現(xiàn)顯著優(yōu)勢。這種區(qū)域差異化的策略，反映了薪酬設(shè)計中的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則——將資源向高增長地區(qū)傾斜。
二、績效薪酬的激勵效能與員工感知公平性
的績效工資體系采用“月薪+浮動獎金”模式，獎金占比約30%-45%。其設(shè)計遵循競標(biāo)賽理論（Tournament Theory），即通過薪酬差距激發(fā)員工競爭意識。例如，管理七級中最高與*檔薪資差達2倍，但該機制面臨雙重挑戰(zhàn)：
一是績效評估透明度不足。研究證實，薪酬公平感知的40%源于評估過程公正性。的績效考核以門店銷售額、庫存周轉(zhuǎn)率為核心指標(biāo)，但一線員工反饋指標(biāo)權(quán)重模糊。二是薪酬與績效的短期掛鉤加劇了波動風(fēng)險。2025年Q1運營利潤下滑導(dǎo)致獎金池縮水，進一步影響員工滿意度。
薪酬心理學(xué)家Adams的公平理論指出，員工會橫向?qū)Ρ韧屡c行業(yè)薪酬。在2024年因“加薪幅度未達工會預(yù)期”引發(fā)抗議，暴露了剛性薪酬體系與員工期望的錯位。解決方案需強化程序公正：明確績效標(biāo)準(zhǔn)、建立反饋機制，并通過數(shù)字化工具實現(xiàn)薪資計算可視化（如簡道云系統(tǒng)支持實時工資條與異議反饋）。
三、數(shù)字化薪酬管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型價值
面對全球28國薪酬合規(guī)性要求，逐步引入智能化薪酬工具。其核心價值體現(xiàn)在三方面：
1. 效率提升：傳統(tǒng)薪酬核算需整合考勤、績效、社保等多源數(shù)據(jù)，人工錯誤率約5%-8%。自動化系統(tǒng)可將錯誤率降至1%以下，財報中“現(xiàn)金流轉(zhuǎn)為正向”部分歸因于流程優(yōu)化。
2. 合規(guī)保障：系統(tǒng)內(nèi)置各國稅率與社保規(guī)則（如中國個稅累計預(yù)扣法），動態(tài)更新政策變動。2025年歐盟《薪酬透明度指令》要求企業(yè)披露性別薪酬差距，數(shù)字化系統(tǒng)可實時生成合規(guī)報告。
3. 決策支持：數(shù)據(jù)工廠（Data Factory）技術(shù)能模擬不同薪酬方案的成本影響。例如，當(dāng)考慮優(yōu)化門店員工彈性福利時，系統(tǒng)可計算保險、津貼等選項對總成本的影響系數(shù)。
技術(shù)應(yīng)用需匹配組織變革。2025年薪酬管理趨勢報告指出，僅有34%的企業(yè)將薪酬數(shù)據(jù)用于戰(zhàn)略決策，說明工具價值尚未完全釋放。
四、全球化薪酬公平挑戰(zhàn)與可持續(xù)發(fā)展
在52個國家雇傭超15萬員工，薪酬公平性成為ESG評級關(guān)鍵指標(biāo)。其矛盾焦點在于：
學(xué)術(shù)研究表明，薪酬公平性每提升10%，員工生產(chǎn)率增加3.2%。的應(yīng)對策略包括：簽訂《DACCWA公平薪酬協(xié)議》承諾縮小國家間差距；推行“薪酬審計”制度，每季度審查同崗?fù)陻?shù)據(jù)。但哈佛商學(xué)院案例指出，真正的公平需突破經(jīng)濟理性，將社會價值納入薪酬函數(shù)——例如為低收入地區(qū)員工提供股權(quán)激勵或子女教育基金。
結(jié)論：走向戰(zhàn)略薪酬的韌性框架
的薪酬管理實踐揭示了快時尚行業(yè)的共性挑戰(zhàn)：在成本約束下，如何通過薪酬體系實現(xiàn)人才留存、公平訴求與戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同。其分級薪酬制和數(shù)字化嘗試提供了效率模板，但全球化公平性與績效透明度仍是未解難題。
未來研究方向建議：
1. 彈性福利模式：根據(jù)員工生命周期設(shè)計“模塊化福利包”（如年輕員工側(cè)重培訓(xùn)補貼，家庭員工強化育兒支持），提升感知價值；
2. 區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用：建立不可篡改的薪酬審計鏈，增強跨國薪酬透明度；
3. 跨文化公平指標(biāo)體系：將生活成本指數(shù)、基尼系數(shù)等納入薪酬計算模型，量化社會公平貢獻度。
薪酬管理正從成本中心進化為戰(zhàn)略杠桿。對而言，下一階段競爭不僅是服裝設(shè)計的創(chuàng)新，更是薪酬哲學(xué)的重構(gòu)——唯有將效率、公平與可持續(xù)發(fā)展編織為韌性框架，才能在動蕩市場中贏得人才與社會的雙重認(rèn)可。
> “工資不是成本，而是人才契約的貨幣化表達。當(dāng)契約被感知為公正，薪酬便轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。”
> ——改編自*·*管理思想
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/394030.html