PPV（Personal Production Value，個人產(chǎn)值價值）薪酬模型是一種基于員工實際產(chǎn)出和價值貢獻的量化薪酬計算模式，強調(diào)“多勞多得、結(jié)果導向”，將薪酬與員工完成的具體工作產(chǎn)值直接掛鉤。以下是該模型的系統(tǒng)解析及實踐要點：
一、核心原理與設計邏輯
1. 交易關(guān)系定位
2. 產(chǎn)值分類
?? 二、實施步驟（8步法）
1. 崗位分析
梳理工作事項、耗時分布、強度、價值及可量化性。
2. 量化可測部分
篩選易測量工作（占總量30%-50%），分析時間、數(shù)量和價值。
3. 動態(tài)定價
對量化部分模擬定價（如錄入發(fā)票5元/份，蓋章2元/次）。
4. 產(chǎn)值歸類
區(qū)分崗位專屬產(chǎn)值與公共產(chǎn)值，后者可開放競標。
5. 收入測算與補足
確保優(yōu)化后總收入 ≥ 原工資，不足則增補產(chǎn)值項目。
6. 打包處理
對難量化工作（如創(chuàng)意設計）打包定價，設定結(jié)果標準。
7. 開放公共產(chǎn)值池
鼓勵員工跨崗協(xié)作，提升人效。
8. 持續(xù)優(yōu)化
按月微調(diào)、半年大修，動態(tài)調(diào)整產(chǎn)值標準與定價。
三、適用場景與優(yōu)勢
1. 適用對象
2. 核心優(yōu)勢
> 典型案例：某企業(yè)人事崗從固定月薪6000元改為3000底薪+招聘產(chǎn)值提成，當月面試量顯著提升。
?? 四、挑戰(zhàn)與局限性
1. 設計復雜性
2. 員工適應性
3. 行業(yè)局限性
五、成功關(guān)鍵與優(yōu)化建議
1. 分階段試點
先選1-2個部門試運行（如財務部），驗證模型后再推廣。
2. 數(shù)字化工具支撐
采用HR系統(tǒng)自動統(tǒng)計產(chǎn)值（如i人事系統(tǒng)），減少手動核算負擔。
3. 強化溝通機制
解釋定價邏輯，定期反饋產(chǎn)值達成情況，減少誤解。
4. 動態(tài)調(diào)整機制
預留10%-20%預算應對異常（如突發(fā)項目），設立“紅點/綠點”人員特殊處理規(guī)則。
六、總結(jié)
PPV模型通過薪酬產(chǎn)值化破解了二線崗位的激勵難題，推動“3個人干5人活，拿4人工資”的人效提升目標。但其成功依賴精細的崗位分析、合理的定價策略及持續(xù)的優(yōu)化迭代。企業(yè)需結(jié)合自身業(yè)務特點（制造業(yè)、服務業(yè)適用性更高）和員工接受度，逐步推行并配套數(shù)字化管理工具，方能實現(xiàn)薪酬效能的*化。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/394087.html