在全球化競(jìng)爭(zhēng)與產(chǎn)業(yè)升級(jí)的雙重壓力下，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到人才競(jìng)爭(zhēng)力與戰(zhàn)略落地的效能。TCL集團(tuán)作為中國(guó)制造業(yè)全球化標(biāo)桿，其薪酬管理體系通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制與戰(zhàn)略深度綁定，成功支撐了從傳統(tǒng)家電企業(yè)向智能科技集團(tuán)的轉(zhuǎn)型。尤其值得注意的是，在2024年業(yè)績(jī)報(bào)告中，TCL電子歸母凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)136.6%的亮眼成績(jī)背后，薪酬激勵(lì)制度扮演了關(guān)鍵角色。其經(jīng)驗(yàn)為制造業(yè)企業(yè)的薪酬管理提供了兼具理論價(jià)值與實(shí)踐啟示的范本。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新維度
TCL的薪酬體系采用復(fù)合式架構(gòu)，將固定工資與浮動(dòng)工資科學(xué)配比，形成“保障+激勵(lì)”的雙輪驅(qū)動(dòng)。具體而言，員工實(shí)發(fā)工資由“應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目”構(gòu)成，其中應(yīng)發(fā)工資進(jìn)一步拆解為固定工資（基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼）和浮動(dòng)工資（考勤工資、績(jī)效工資、效益工資）。這種設(shè)計(jì)既滿足員工基本生活需求，又通過浮動(dòng)部分強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向。
不同職系采用差異化系數(shù)模型以匹配業(yè)務(wù)特性。技術(shù)序列的浮動(dòng)工資占比達(dá)50%（含20%項(xiàng)目津貼），遠(yuǎn)高于行政序列的30%；營(yíng)銷序列則設(shè)置高效益工資系數(shù)（B3=0.3），突出業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向。這種分類設(shè)計(jì)精準(zhǔn)呼應(yīng)了研發(fā)、銷售等崗位的價(jià)值創(chuàng)造邏輯——例如技術(shù)人員的項(xiàng)目津貼與研發(fā)進(jìn)度掛鉤，若項(xiàng)目完成率低于60%即停發(fā)津貼，確保資源向高產(chǎn)出活動(dòng)傾斜。
股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期綁定工具，覆蓋核心管理層與技術(shù)骨干。TCL科技通過股票期權(quán)計(jì)劃，將行權(quán)條件與戰(zhàn)略級(jí)績(jī)效指標(biāo)綁定：不僅要求年度考核“合格”以上，還需達(dá)成團(tuán)隊(duì)KPI、核心技術(shù)突破等目標(biāo)。2011-2023年間，該計(jì)劃推動(dòng)研發(fā)投入年均增長(zhǎng)15%，專利數(shù)量躍居行業(yè)前三，印證了長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新的催化作用。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理
績(jī)效考核深度嵌入薪酬體系，形成“目標(biāo)-評(píng)估-反饋”閉環(huán)。TCL采用SABCD五級(jí)評(píng)分制（優(yōu)秀至較差），考核結(jié)果直接決定浮動(dòng)工資系數(shù)：優(yōu)秀者（S級(jí)）績(jī)效系數(shù)達(dá)1.3，不合格者（D級(jí)）則為0。半年度考核機(jī)制（每年6月、12月）使薪酬能快速響應(yīng)業(yè)績(jī)變化，避免激勵(lì)滯后性。
針對(duì)技術(shù)團(tuán)隊(duì)實(shí)施項(xiàng)目制專項(xiàng)激勵(lì)。研發(fā)人員除基礎(chǔ)工資外，可獲取最高占工資標(biāo)準(zhǔn)20%的項(xiàng)目津貼。項(xiàng)目經(jīng)理通過進(jìn)程完成率動(dòng)態(tài)調(diào)整考核系數(shù)：100%完成時(shí)系數(shù)為1，60%以下則歸零。2022年Mini LED研發(fā)項(xiàng)目因提前達(dá)標(biāo)，團(tuán)隊(duì)獲得超額獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)TCL在該領(lǐng)域市占率躍升至全球第二。
應(yīng)屆生薪酬確定體現(xiàn)能力與經(jīng)驗(yàn)平衡。通過招聘入職的畢業(yè)生，薪級(jí)由部門評(píng)估建議；畢業(yè)分配入職者則由HR統(tǒng)一核定。博士起薪可達(dá)6000元，2年以上經(jīng)驗(yàn)者最高上浮至9800元，凸顯對(duì)高潛人才的傾斜。這種分層定薪策略使TCL在2024年校招中技術(shù)崗位投遞量增長(zhǎng)40%。
戰(zhàn)略協(xié)同的適配機(jī)制
薪酬體系緊密匹配全球化布局需求。駐外機(jī)構(gòu)采用區(qū)域化薪級(jí)表：墨西哥、越南等地技術(shù)崗起薪較國(guó)內(nèi)高30%，同時(shí)疊加艱苦地區(qū)補(bǔ)貼。本地化薪酬策略助力TCL在海外80余國(guó)建立供應(yīng)鏈，波蘭基地員工留存率達(dá)85%。
業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)迭代。隨著光伏與AR/VR新業(yè)務(wù)擴(kuò)張，TCL增設(shè)創(chuàng)新業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金池：光伏團(tuán)隊(duì)2024年收入同比增長(zhǎng)104.4%，核心成員獲取超額毛利分成。同期，算法工程師等新興崗位年薪突破百萬，較傳統(tǒng)崗位溢價(jià)超200%。
福利體系強(qiáng)化員工歸屬感。除法定五險(xiǎn)一金外，TCL提供住房補(bǔ)貼（A3=0.08）、醫(yī)療補(bǔ)貼（A4=0.02）及年度培訓(xùn)基金。2022年ESG報(bào)告顯示，員工滿意度達(dá)4.5/5.0，離職率同比下降7%，印證了全面薪酬的留才效果。
技術(shù)賦能的效能優(yōu)化
大數(shù)據(jù)支撐薪酬決策科學(xué)化。HR系統(tǒng)實(shí)時(shí)整合績(jī)效考核系數(shù)（C2）、效益達(dá)成率（C3）、項(xiàng)目進(jìn)度（C4）等參數(shù)，自動(dòng)生成浮動(dòng)工資。2024年引入AI算法后，薪酬測(cè)算效率提升70%，錯(cuò)誤率降至0.1%以下。
智能化工具實(shí)現(xiàn)全周期管理提效。從應(yīng)屆生定薪（在線評(píng)估系統(tǒng)）、績(jī)效跟蹤（OKR數(shù)字化看板）到股權(quán)行權(quán)（區(qū)塊鏈管理平臺(tái)），全流程數(shù)字化覆蓋。格創(chuàng)東智開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)已推廣至TCL全球10余個(gè)基地，減少人工操作環(huán)節(jié)50%。
戰(zhàn)略錨定與未來演進(jìn)
TCL的薪酬管理體系通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)、動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)機(jī)制與戰(zhàn)略適配性，成功將人才價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為導(dǎo)向差異化設(shè)計(jì)薪酬模型，通過股權(quán)計(jì)劃綁定長(zhǎng)期利益，利用數(shù)字化工具提升管理效能。面對(duì)AI技術(shù)革命與全球人才競(jìng)爭(zhēng)，仍有優(yōu)化空間：一是百萬年薪崗位的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需更透明（當(dāng)前僅18個(gè)崗位）；二是跨文化薪酬公平性需強(qiáng)化；三是新生代員工對(duì)彈性福利的需求未充分滿足。
未來演進(jìn)可聚焦三方面：短期需建立技術(shù)崗位薪酬帶寬標(biāo)準(zhǔn)，避免內(nèi)部失衡；中期應(yīng)探索基于數(shù)字孿生的薪酬模擬系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)；長(zhǎng)期需構(gòu)建ESG關(guān)聯(lián)激勵(lì)，將減碳目標(biāo)（如2025年降低單位排放30%）納入高管考核。唯有持續(xù)創(chuàng)新，方能在“人才主權(quán)時(shí)代”維持戰(zhàn)略薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/394094.html