薪酬分配是企業(yè)治理的核心環(huán)節(jié)，也是激發(fā)組織活力的關(guān)鍵杠桿。在深化國有企業(yè)改革與市場化轉(zhuǎn)型的背景下，科學(xué)化、差異化的薪酬劃分管理辦法已成為優(yōu)化資源配置、提升競爭力的制度基石。通過構(gòu)建“效益導(dǎo)向、分類管理、動態(tài)調(diào)整”的薪酬體系，企業(yè)可破解平均主義桎梏，實現(xiàn)人才價值與組織發(fā)展的共生共贏。
一、薪酬管理的原則與制度框架
市場化與監(jiān)管協(xié)同是現(xiàn)代薪酬制度的首要特征。長白朝鮮族自治縣明確規(guī)定，國有企業(yè)負責(zé)人薪酬需兼顧市場規(guī)律與調(diào)控，既參考勞動力市場價位，又通過工資總額預(yù)算防止分配失衡。*企業(yè)則通過“備案制”與“核準(zhǔn)制”分類管理：充分競爭領(lǐng)域企業(yè)自主權(quán)較大，而承擔(dān)國家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)需強化目標(biāo)考核與總額控制。
差異化與分類管理構(gòu)成制度設(shè)計的底層邏輯。以功能定位為基準(zhǔn)，商業(yè)類企業(yè)重點掛鉤利潤、凈資產(chǎn)收益率等效益指標(biāo)；公益類企業(yè)則側(cè)重成本控制、服務(wù)質(zhì)量等公共屬性指標(biāo)。例如，處于國家安全領(lǐng)域的央企可拆分“保障性工資”與“效益性工資”，前者保障基礎(chǔ)運營，后者激勵超額貢獻。
二、差異化薪酬的實施策略
崗位價值與技能要素并重是內(nèi)部公平性的關(guān)鍵。技能人才薪酬需基于崗位評價確定基準(zhǔn)，同時通過“新八級工”制度體現(xiàn)技能差異。某煤炭集團將技能工資單列，技師津貼達2000元/月，首席技師待遇對標(biāo)高管，顯著提升技術(shù)攻關(guān)積極性。
績效聯(lián)動與風(fēng)險約束強化激勵有效性。企業(yè)負責(zé)人績效年薪占比普遍超過50%，與經(jīng)營考核強綁定。例如，長白縣規(guī)定績效年薪需待年度考核后一次性發(fā)放，未達保值增值目標(biāo)時薪酬“零增長”。追索扣回機制則對虛報業(yè)績、違規(guī)發(fā)薪等行為追溯責(zé)任，扣減績效年薪最高達20%。
三、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范化設(shè)計
模塊化組合提升結(jié)構(gòu)靈活性。典型模式為“基本工資+績效工資+津貼補貼+技能工資”四元結(jié)構(gòu)：
福利合規(guī)性是監(jiān)管重點。*企業(yè)嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)列支福利費，效益下降時須壓縮非必要福利。會計準(zhǔn)則明確要求將全口徑福利納入薪酬核算，包括社會保險、年金等離職后福利，確保財務(wù)透明。
四、薪酬決定機制的動態(tài)優(yōu)化
工效掛鉤模型是核心計算邏輯。央企工資總額采用“基數(shù)+聯(lián)動系數(shù)”模型：
> 工資總額變動 = 效益指標(biāo)增長率 × 權(quán)重 + 勞動生產(chǎn)率增長率 × 權(quán)重
當(dāng)效益增長而勞動生產(chǎn)率停滯時，工資增幅需調(diào)減；對標(biāo)行業(yè)差距較大時，則強制控薪。某雙百企業(yè)創(chuàng)新“雙指標(biāo)法”：以利潤、EVA為主指標(biāo)（權(quán)重60%），人事費用率為輔助指標(biāo)，實現(xiàn)多維度平衡。
周期管理與特殊清單應(yīng)對市場波動。對周期性行業(yè)，工資預(yù)算可延長至3年，避免短期業(yè)績波動沖擊分配穩(wěn)定性。重大科技攻關(guān)項目經(jīng)認定后可申請額外薪酬額度，支持戰(zhàn)略人才儲備。
五、監(jiān)督機制與責(zé)任閉環(huán)
多部門協(xié)同監(jiān)管防范系統(tǒng)性風(fēng)險。長白縣建立財政、紀(jì)檢、人社聯(lián)合監(jiān)督機制：財政部門審核業(yè)績數(shù)據(jù)，紀(jì)檢部門評估廉政責(zé)任，人社部門監(jiān)控分配合規(guī)性。央企工資執(zhí)行情況納入巡視審計范圍，違規(guī)企業(yè)可能被從備案制降級為核準(zhǔn)制。
信息化與公開化提升透明度。企業(yè)需公開薪酬制度、水平及福利明細，職工可通過職代會參與審議。人社部推動薪酬數(shù)據(jù)與市場價位動態(tài)對標(biāo)，借助數(shù)字工具監(jiān)控異常分配。
六、技能人才薪酬的創(chuàng)新實踐
職業(yè)通道貫通打破身份壁壘。技能人才最高職級可對應(yīng)部門正職，高精尖人才待遇等同企業(yè)高管。某制造集團設(shè)置“技能大師工作室”，首席技師享受股權(quán)激勵，年收入超中層管理人員2倍。
長效激勵兼容短期績效。除技能津貼外，推行“新八級工”與薪酬檔位掛鉤。技能等級每晉升一級，工資檔位上浮1-2級，年度考評優(yōu)異者可跨檔躍升。
總結(jié)與前瞻
薪酬劃分管理的本質(zhì)是平衡效率與公平、市場與監(jiān)管。當(dāng)前制度通過分類分級、工效聯(lián)動、動態(tài)調(diào)整等機制，初步實現(xiàn)了“效益升薪酬升、績效降薪酬降”的改革目標(biāo)。未來需在三個方面深化探索：
1. 數(shù)據(jù)賦能：建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，推動AI算法優(yōu)化掛鉤指標(biāo)組合；
2. 中長期激勵擴容：擴大科技企業(yè)分紅激勵、項目跟投適用范圍；
3. 新業(yè)態(tài)適配：針對平臺經(jīng)濟、靈活用工探索非標(biāo)勞動關(guān)系下的薪酬保障模式。
唯有將薪酬管理嵌入企業(yè)戰(zhàn)略價值鏈，方能在人才競爭與國資保值雙重目標(biāo)下構(gòu)筑可持續(xù)的分配新生態(tài)。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/394105.html