績效考核的“長沙樣板”：朱健的治理杠桿與戰(zhàn)略視野
在中國地方治理體系中，績效考核始終是推動政策落地、激發(fā)干部動能的核心引擎。長沙市委副書記朱健在分管績效考核工作期間，將其提升至戰(zhàn)略高度，不僅提出“以績效考核為有力抓手，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情”的治理理念，更以“省會擔當”和“九連冠”目標為導向，構(gòu)建了一套融合目標管控、過程督導與文化激勵的復(fù)合型績效管理體系。這一體系在提升行政效能、壓實主體責任、優(yōu)化公共服務(wù)等方面提供了可復(fù)制的“長沙經(jīng)驗”。
一、戰(zhàn)略導向：目標分解與責任壓實
朱健將績效考核定位為“推動全局工作、實現(xiàn)既定目標的有力抓手”，強調(diào)以目標倒逼責任落實。在2019年全市績效考核推進會上，他提出“一項一項抓推進、抓落實”的精細化要求，要求各級部門對照任務(wù)指標建立問題清單，按節(jié)點攻堅，尤其注重守住安全生產(chǎn)、民生保障等底線指標。這一導向使長沙在復(fù)雜治理環(huán)境中始終保持戰(zhàn)略定力。
其核心邏輯是通過“雙過半”（時間過半、任務(wù)過半）的階段性目標管控，將宏觀戰(zhàn)略分解為可量化、可追蹤的微觀行動。例如在經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)域，要求工業(yè)投資、科技創(chuàng)新等核心指標按月調(diào)度；在民生領(lǐng)域則聚焦“易擁堵路段治理”“事故快處效率”等具體場景，形成“問題-臺賬-整改”閉環(huán)。這種“靶向治理”模式顯著提升了政策執(zhí)行力，為長沙連續(xù)多年蟬聯(lián)湖南省績效考核榜首奠定了方法論基礎(chǔ)。
二、多維體系構(gòu)建：考評選察的立體化融合
長沙的特色在于突破了傳統(tǒng)“唯GDP”或“唯上級評價”的單維考核，構(gòu)建了“考、評、察”三位一體的動態(tài)評估網(wǎng)絡(luò)：
- “考”即以年度績效考核數(shù)據(jù)量化本職工作完成度，如經(jīng)濟增速、空氣質(zhì)量優(yōu)良率等硬性指標；
- “評”引入多元主體參與，包括單位黨委對黨外人士的綜合評價、企業(yè)滿意度調(diào)查、第三方暗訪等；
- “察”則通過干部年度履職報告、紀委監(jiān)委專項督查等方式，跟蹤廉潔自律、政治素養(yǎng)等軟性維度。
這一體系在黨外代表人士管理中尤為典型。朱健推動建立“履職報告會”制度，要求黨外人士定期向市委匯報服務(wù)大局、合作共事等情況，并由市委主要領(lǐng)導現(xiàn)場點評。同時通過“德能勤績廉”全方位畫像，將統(tǒng)戰(zhàn)力量深度嵌入地方治理網(wǎng)絡(luò)，形成“黨委領(lǐng)導-黨外協(xié)同”的合力。
三、激勵機制：績效杠桿撬動內(nèi)生動力
朱健深諳“考核的生命力在于激勵相容”。他提出“以績效杠桿撬起隊伍干事創(chuàng)業(yè)動力”，推動建立物質(zhì)與精神激勵并重的長效機制：
- 在黨政系統(tǒng)內(nèi)，強化“見紅旗就扛”的爭先導向，將考核結(jié)果與干部晉升、評優(yōu)直接掛鉤，并通過公開通報、典型宣傳營造比學趕超氛圍；
- 在國企領(lǐng)域，推行“一企一策”考核，2025年衡陽市屬國企改革中，針對不同功能定位的企業(yè)差異化設(shè)置凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)投入占比等指標，避免“一刀切”導致的短視行為；
- 創(chuàng)新性引入“價值量考核”，在國泰君安任職期間，他設(shè)計跨部門協(xié)同KPI，將客戶滿意度納入前中后臺考核，這一經(jīng)驗被遷移至地方服務(wù)評價中，推動“以客戶為中心”的行政文化滲透。
值得注意的是，其激勵機制特別關(guān)注長效性。借鑒企業(yè)薪酬遞延支付模式，他在干部考核中引入風險成本評估，對重大項目責任實行終身追溯，防止“重顯績、輕潛績”的投機傾向。
四、文化賦能：績效治理的價值認同
績效考核的深層阻力往往源于組織文化惰性。朱健的突破在于將績效考核從“管理工具”升維為“價值共識”，通過文化融合消弭執(zhí)行阻力。在國泰君安與海通證券合并中，他提出“協(xié)同協(xié)作、珍惜聲譽、社會擔當”的文化整合綱領(lǐng)，以共同價值觀彌合業(yè)務(wù)風格差異。
這一思路同樣應(yīng)用于地方治理。針對部分干部存在的“考核應(yīng)付”心態(tài)，他推動“立足崗位作貢獻”大討論，結(jié)合湖湘文化中“敢為人先”的精神特質(zhì)，塑造“以業(yè)績?yōu)閷?、有作為才有地位”的組織。研究顯示，儒家文化中“重責任、輕功利”的觀與績效考核存在張力，但長沙通過強調(diào)“功能性首位”（如當好“資本市場的看門人”“社會財富管理者”），使績效目標與文化認同達成和解，提升了制度韌性。
五、實踐成效與理論啟示
長沙模式的核心成效體現(xiàn)在三個維度：
- 效能提升：道路交通安全領(lǐng)域通過“智慧警務(wù)+精準考核”，2024年事故死亡率同比下降23%；
- 協(xié)同強化：建立“市-區(qū)縣-園區(qū)”三級責任鏈，打破部門壁壘，如環(huán)保攻堅中實現(xiàn)“尾水處理站建設(shè)”“管網(wǎng)查漏補缺”等多部門聯(lián)動；
- 創(chuàng)新涌現(xiàn)：績效考核對創(chuàng)新的容錯機制催生了“數(shù)字化企業(yè)級數(shù)據(jù)庫”“智能化管理駕駛艙”等治理技術(shù)突破。
從理論視角看，長沙經(jīng)驗印證了激勵理論的適應(yīng)性進化。傳統(tǒng)委托代理理論強調(diào)“薪酬-績效”綁定（如Murphy等證實高管薪酬與業(yè)績正相關(guān)），但公共部門的非營利屬性使其更需精神認同與政治忠誠的復(fù)合激勵。朱健的實踐表明，在中國治理語境下，成功的績效考核需兼容三種邏輯：
- 科層制的剛性管控（指標分解）；
- 市場化的競爭驅(qū)動（比學趕超）；
- 文化共同體的價值內(nèi)化（家國情懷）。
邁向韌性治理的績效革新
朱健在長沙的績效考核實踐，本質(zhì)是一場以“目標-人本-文化”為支點的治理革命。其體系既承襲了目標管理的科學性，又注入湖湘文化中“經(jīng)世致用”的務(wù)實基因，更通過動態(tài)調(diào)適回應(yīng)了復(fù)雜治理需求。未來研究可進一步探索：
- 如何量化考核中的“隱性成本”（如基層迎檢負擔）；
- 數(shù)字技術(shù)（如AI預(yù)警系統(tǒng)）如何重構(gòu)考核指標；
- 跨區(qū)域協(xié)同項目的考核權(quán)重分配等。
正如“國泰海通”整合中提出的“風控為基、合規(guī)為魂、客戶至上”，績效考核的*目標并非排名爭奪，而是通過制度創(chuàng)新塑造更具韌性、更富溫度的發(fā)展生態(tài)。長沙的探索證明：當考核成為凝聚共識的橋梁而非衡量得失的標尺，它便能真正釋放“指揮棒”的戰(zhàn)略價值。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/477214.html