當(dāng)前，我國農(nóng)村信用社深化改革進(jìn)入關(guān)鍵階段。作為服務(wù)“三農(nóng)”的金融主力軍，其薪酬管理不僅關(guān)乎機(jī)構(gòu)競爭力，更直接影響農(nóng)村金融服務(wù)的質(zhì)效。面對國有銀行撤出農(nóng)村、專業(yè)人才流失等挑戰(zhàn)（），一套科學(xué)、公平且可持續(xù)的薪酬管理體系，已成為信用社改革的核心引擎。如何在履行支農(nóng)支小社會(huì)責(zé)任的通過薪酬機(jī)制激發(fā)組織活力，成為亟待破解的命題。
一、政策框架與基本原則
政策剛性約束是信用社薪酬設(shè)計(jì)的基石。根據(jù)銀《關(guān)于建立完善銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)績效薪酬追索扣回機(jī)制的指導(dǎo)意見》，信用社需建立“收益與風(fēng)險(xiǎn)匹配”的薪酬追索制度。這意味著高管及關(guān)鍵崗位人員的績效薪酬須與長期風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，若因重大過失導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)超常暴露（如不良率激增、監(jiān)管指標(biāo)嚴(yán)重偏離），需追回已發(fā)放薪酬（）。
合作制屬性則要求薪酬體現(xiàn)“人合性”特征。早期規(guī)范文件明確“職工全員入股”，員工兼具勞動(dòng)者與所有者雙重身份（）。這一制度設(shè)計(jì)旨在強(qiáng)化職工責(zé)任意識(shí)，但實(shí)踐中需警惕“強(qiáng)制入股”異化為變相集資，需通過股權(quán)流轉(zhuǎn)機(jī)制保障社員權(quán)益。
二、績效考核與戰(zhàn)略協(xié)同
避免“唯量化”誤區(qū)是績效設(shè)計(jì)的首要原則。商業(yè)銀行實(shí)踐中常見將績效考核等同于績效管理，過度依賴量化指標(biāo)，忽視過程溝通與導(dǎo)向作用（）。信用社需強(qiáng)化“績效管理是系統(tǒng)工程”的理念：既設(shè)置存貸款規(guī)模、涉農(nóng)貸款占比等業(yè)務(wù)指標(biāo)，也納入“農(nóng)戶服務(wù)覆蓋率”“普惠金融創(chuàng)新”等社會(huì)價(jià)值維度，通過雙向溝通機(jī)制動(dòng)態(tài)調(diào)整目標(biāo)。
差異化考核權(quán)重能精準(zhǔn)匹配區(qū)域需求。例如東部發(fā)達(dá)地區(qū)信用社可側(cè)重中小企業(yè)信貸效率，而西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)重“基礎(chǔ)金融服務(wù)覆蓋率”。數(shù)據(jù)顯示，東部省份信用社網(wǎng)點(diǎn)密度（8.86萬家）遠(yuǎn)超西部（5.10萬家），薪酬資源應(yīng)向服務(wù)薄弱區(qū)域傾斜（）。
三、激勵(lì)結(jié)構(gòu)與人才留存
短期-長期激勵(lì)結(jié)合是留住核心人才的關(guān)鍵。2025年金融科技、人工智能領(lǐng)域調(diào)薪率預(yù)計(jì)達(dá)5.8%（），信用社需在固定薪酬外增設(shè)延期支付、項(xiàng)目分紅等工具。例如對科技崗位引入“創(chuàng)新產(chǎn)品收益分成”，對客戶經(jīng)理實(shí)施“涉農(nóng)貸款質(zhì)量階梯獎(jiǎng)金”，避免優(yōu)秀人才流向薪酬溢價(jià)更高的金融科技公司。
非物質(zhì)激勵(lì)體系不可或缺。研究表明，農(nóng)信社員工尤為關(guān)注“職業(yè)成長性”與“組織歸屬感”（）?？山ⅰ半p通道晉升機(jī)制”（管理崗/專業(yè)崗），并依托工會(huì)開展技能競賽、普惠金融案例評(píng)選，強(qiáng)化“服務(wù)三農(nóng)”的價(jià)值認(rèn)同。某省聯(lián)社實(shí)施“青年骨干下派掛職”后，基層社人才流失率下降12%。
四、區(qū)域差異與成本管控
非一線城市薪酬競爭力需優(yōu)先提升。2025年新零售行業(yè)在非一線城市調(diào)薪率達(dá)4.9%，反超一線市場（）。信用社可參考此策略：在縣域經(jīng)濟(jì)活躍地區(qū)（如長三角鄉(xiāng)鎮(zhèn)）提高基礎(chǔ)工資，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)增加交通、住房補(bǔ)貼，并通過“薪酬透明化”消解員工公平性質(zhì)疑（借鑒歐盟薪酬透明指令經(jīng)驗(yàn)）。
精細(xì)化成本分?jǐn)?/strong>破解盈利壓力。對歷史包袱重的信用社，可建立“政策性業(yè)務(wù)補(bǔ)貼清單”：如央行支農(nóng)再貸款利差補(bǔ)貼、財(cái)稅優(yōu)惠轉(zhuǎn)化員工培訓(xùn)基金。研究證實(shí)，對信用社因服務(wù)“三農(nóng)”造成的損失予以補(bǔ)償，能顯著改善其財(cái)務(wù)可持續(xù)性（）。
五、風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)與追索機(jī)制
薪酬追索制度化是風(fēng)控的核心防線。需明確三類追索情形：財(cái)務(wù)報(bào)表重述（如人為調(diào)節(jié)不良率）、重大風(fēng)險(xiǎn)事件（如資金案件）、績效考核造假（）。某省聯(lián)社在貸款質(zhì)量回溯審計(jì)中，對5名原高管追索績效薪酬230萬元，形成有效震懾。
建立爭議處置雙軌制：一般爭議由聯(lián)社薪酬委員會(huì)仲裁，涉及監(jiān)管合規(guī)問題提交地方銀保監(jiān)局。程序上需保障申辯權(quán)，避免“以追索替代管理責(zé)任”。
結(jié)論：走向價(jià)值共生的薪酬新生態(tài)
信用社薪酬改革絕非簡單的“漲薪”或“扣罰”，而是構(gòu)建服務(wù)使命、機(jī)構(gòu)可持續(xù)、員工發(fā)展三重目標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡體系。未來改革需進(jìn)一步探索：
1. 政策協(xié)同創(chuàng)新：推動(dòng)財(cái)政補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠與薪酬預(yù)算聯(lián)動(dòng)，降低“支農(nóng)成本”對薪酬的擠壓（）；
2. 技術(shù)賦能管理：利用大數(shù)據(jù)分析績效指標(biāo)合理性，如通過涉農(nóng)貸款壞賬率校正考核權(quán)重；
3. 制度包容性設(shè)計(jì)：針對大學(xué)生員工、科技人才等群體設(shè)計(jì)“薪酬特區(qū)”，避免“一刀切”導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)性流失（）。
唯有將薪酬機(jī)制嵌入信用社改革全局，方能使其真正成為“鄉(xiāng)村振興的金融引擎”，而非懸在成本與使命間的搖擺者。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/481988.html