隨著農(nóng)村金融改革深入推進，農(nóng)村信用社作為服務“三農(nóng)”的核心金融力量，其薪酬管理體系直接關系到人才穩(wěn)定性、服務效能與風險管控能力。2025年*一號文件明確要求“一省一策加快農(nóng)村信用社改革”，而薪酬機制正是改革落地的關鍵抓手。當前，信用社薪酬管理已從單一保障功能轉(zhuǎn)向“激勵-約束-發(fā)展”三位一體的綜合機制，但在執(zhí)行過程中仍面臨公平性不足、長效激勵缺失、與戰(zhàn)略目標脫節(jié)等挑戰(zhàn)。科學的薪酬管理執(zhí)行評價體系，成為檢驗改革成效、優(yōu)化資源配置的核心工具。
一、薪酬結構與績效考核機制
信用社薪酬結構通常由基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬三部分構成?；拘匠暌罁?jù)崗位價值、工作年限、學歷等因素確定，體現(xiàn)崗位差異性和穩(wěn)定性；績效薪酬則與考核結果直接掛鉤，是激勵核心。以某省聯(lián)社為例，其績效薪酬占比達40%-60%，通過“績效工資基數(shù)×考核系數(shù)”的公式實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整，顯著強化了業(yè)績導向。
績效考核機制的科學性直接決定薪酬分配的合理性。根據(jù)《農(nóng)村信用社薪酬管理暫行辦法》，考核內(nèi)容需覆蓋工作業(yè)績、能力、態(tài)度三維度，采用“自評+上級評價+民主測評”的綜合評定方式。然而實踐中，部分聯(lián)社指標設置過于側重短期業(yè)績（如存貸款規(guī)模），忽視風險合規(guī)、客戶服務質(zhì)量等長期指標，導致員工行為短期化。研究顯示，引入平衡計分卡框架（財務、客戶、內(nèi)部流程、學習成長），可更全面反映崗位貢獻。
二、薪酬執(zhí)行的公平性與透明度
內(nèi)部公平性要求同崗同酬、能者多得。農(nóng)信社歷史遺留的編制差異（如正式工與派遣工）常導致相同崗位薪酬差距達30%以上。2025年多地聯(lián)社通過崗位價值評估，將薪酬等級從粗放的“職務級別制”細化為“崗位+能力”雙通道模型，例如技術序列最高職級薪酬可比肩管理層，緩解了晉升瓶頸問題。
外部公平性則需對標區(qū)域市場水平。浙江某聯(lián)社2024年調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其信貸員薪酬低于當?shù)剞r(nóng)商行15%，隨即調(diào)整固浮比并增設技能津貼，次年骨干流失率下降40%。透明度建設同樣關鍵，薪酬保密條款常引發(fā)員工猜疑。案例顯示，公開績效考核規(guī)則與分配邏輯（非具體數(shù)額）的信用社，員工滿意度提升25%以上。這印證了陳漢文（2019）的研究：內(nèi)部控制質(zhì)量越高，薪酬透明度對員工信任的正向影響越顯著。
三、薪酬激勵機制與企業(yè)價值
薪酬激勵需與戰(zhàn)略目標深度協(xié)同。山西某商業(yè)銀行曾因“大鍋飯”式獎金分配導致業(yè)績停滯，引入EVA（經(jīng)濟增加值）獎金計劃后，將員工收益與銀行資本回報綁定，推動全員關注高價值業(yè)務。其核心創(chuàng)新在于建立“獎金銀行”，當期僅發(fā)放60%績效獎金，剩余部分延期支付且與長期風險掛鉤，有效抑制了短視行為。
研究表明，薪酬差距的激勵效應存在閾值。當管理層與員工薪酬比超過8：1時，員工不公平感上升并削弱協(xié)作意愿；但低于5：1則削弱錦標賽效應。2025年多地聯(lián)社通過“限高、穩(wěn)中、托底”策略（高管績效封頂、骨干股權激勵、基層保障上?。?，使薪酬差距保持在合理區(qū)間。江蘇某聯(lián)社試點“利潤分享計劃”，將超額利潤的20%分配至員工福利基金，同步提升企業(yè)價值與員工獲得感。
四、執(zhí)行偏差與風險管控
薪酬管理違規(guī)風險集中體現(xiàn)為兩類問題：一是考核流于形式，如某縣聯(lián)社領導主觀調(diào)整考核分數(shù)導致績效分配失真；二是薪酬拖欠，如2025年浙江公布的失信懲戒案例中，某勞務公司因挪用績效薪酬致工資拖欠被列入“黑名單”。監(jiān)管要求建立“事前審計+事后追責”雙機制，通過薪酬委員會獨立審核、離任審計追溯違規(guī)行為。
內(nèi)控漏洞亦加劇執(zhí)行風險。農(nóng)信社因?qū)蛹壎?、網(wǎng)點分散，易出現(xiàn)績效數(shù)據(jù)造假。云南某聯(lián)社通過區(qū)塊鏈技術實現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)全鏈條上鏈存證，確保過程不可篡改；同時將內(nèi)部薪酬合規(guī)納入監(jiān)管評級，與再貸款額度掛鉤。這呼應了金融監(jiān)管總局2025年要求：金融機構需在“四級垂管”框架下強化薪酬風控，確保機制落地不走樣。
結論與建議
信用社薪酬管理執(zhí)行評價表明，科學的結構設計、公平透明的分配機制、戰(zhàn)略導向的激勵相容、嚴格的內(nèi)控約束是提升效能的核心。當前改革已從“形式合規(guī)”轉(zhuǎn)向“價值創(chuàng)造”，但省域差異、數(shù)字化轉(zhuǎn)型滯后、長期激勵工具缺失等問題仍制約發(fā)展。
未來優(yōu)化路徑包括：
1. 動態(tài)校準機制：建立區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)庫，每年調(diào)整固浮比與考核權重，匹配業(yè)務轉(zhuǎn)型方向（如普惠金融、綠色信貸）；
2. 創(chuàng)新激勵載體：探索限制性股票、任期獎金池等中長期工具，核心人才激勵周期延至3-5年；
3. 科技賦能治理：應用AI績效分析模型，實時監(jiān)測薪酬偏離度與預警風險；
4. 包容性設計：針對偏遠網(wǎng)點增設艱苦津貼，強化“薪酬+職業(yè)發(fā)展”雙通道。
只有將薪酬管理深度融入農(nóng)信社改革整體框架，才能真正激活“人”這一核心要素，推動金融服務實體經(jīng)濟的質(zhì)效提升。正如*一號文件所強調(diào)，農(nóng)村信用體系的高質(zhì)量發(fā)展，最終要體現(xiàn)在“農(nóng)業(yè)增效益、農(nóng)村增活力、農(nóng)民增收入”的核心目標上。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/481989.html