兆易創(chuàng)新科技集團股份有限公司（股票代碼：603986）的薪酬管理制度以市場化、績效導向為核心，構建了涵蓋短期激勵與長期激勵的多層次體系，旨在提升管理效能和戰(zhàn)略執(zhí)行力。以下是其核心機制及特點的綜合分析：
一、薪酬結構體系
根據(jù)《高級管理
兆易創(chuàng)新科技集團股份有限公司（股票代碼：603986）的薪酬管理制度以市場化、績效導向為核心，構建了涵蓋短期激勵與長期激勵的多層次體系，旨在提升管理效能和戰(zhàn)略執(zhí)行力。以下是其核心機制及特點的綜合分析：
一、薪酬結構體系
根據(jù)《高級管理人員薪酬管理制度》[[webpage 139]]，薪酬構成包括四部分：
1. 基本年薪
實行年薪制，按月發(fā)放（年薪的1/12），水平對標同地區(qū)同行業(yè)中等偏上標準，確保競爭力。
2. 福利保障
包含法定福利（五險一金）和公司補充福利（如商業(yè)保險、健康體檢、節(jié)日禮金等）[[webpage 38][[webpage 46]]。
3. 短期激勵
固定獎金：第十三薪，基于12月基本工資發(fā)放，與公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
浮動獎金：
年度績效獎金：與公司經(jīng)營指標、部門績效、個人考核（三維度）強關聯(lián)；
特殊貢獻獎金：需總經(jīng)理提議，薪酬委員會一事一議[[webpage 139]]。
4. 長期激勵
股票期權計劃：2024年方案設置四級行權期（2024-2027年），以2023年營收（57.61億元）為基數(shù)，要求年復合增長率達26.61%–104.84%[[webpage 22]]。具體考核目標如下：
| 行權期 | 營業(yè)收入增長率目標 | 營收目標值（億元） |
|||-|
| 第一個行權期（2024） | ≥26.61% | ≥72.94 |
| 第二個行權期（2025） | ≥49.63% | ≥86.20 |
| 第三個行權期（2026） | ≥70.12% | ≥98.00 |
| 第四個行權期（2027） | ≥104.84% | ≥118.00 |
二、績效考核機制
薪酬兌現(xiàn)嚴格依賴三級考核體系：
1. 公司層面
核心指標為營業(yè)收入增長率，未達標則當期期權全部注銷[[webpage 22]]。
2. 部門/業(yè)務單元層面
部門績效需“達標”，否則該部門激勵對象當期期權不可行權[[webpage 22]]。
3. 個人層面
按考核結果分四級系數(shù)，決定實際可行權比例：
| 考核結果 | 個人層面系數(shù) | 可行權比例 |
|---|
| 優(yōu)秀 | 100% | 全額行權 |
| 良好 | 符合基本標準 | 未明確 |
| 合格 | 70% | 70%行權 |
| 不合格 | 0% | 不可行權 |
連續(xù)兩年“不合格”視為不勝任，需調崗[[webpage 139]]。
?? 三、薪酬決策與調整機制
1. 管理機構
薪酬與考核委員會（3名董事組成，獨立董事占多數(shù)）負責制定標準、審核方案及績效評估[[webpage 5]]。
重大決策（如股權激勵）需董事會、股東大會批準[[webpage 5]]。
2. 動態(tài)調整規(guī)則
整體調整：年初根據(jù)行業(yè)水平、經(jīng)營狀況統(tǒng)一調整；
特殊調整：總經(jīng)理提議，薪酬委員會審議個案（如崗位變動或突出貢獻）[[webpage 139]]。
四、特色激勵機制
1. 股權激勵綁定長期目標
2024年期權計劃覆蓋董事、高管、核心骨干，以營收增長為硬性條件，推動戰(zhàn)略落地[[webpage 22]]。
2. 多元化發(fā)展通道
提供EMBA/PMP等學歷與技能提升資助，學費可部分報銷[[webpage 62]]；
設立管理序列與專業(yè)序列雙通道晉升，強化人才保留[[webpage 38]]。
3. 女性高管激勵
多元化政策要求董事會及提名委員會中至少有一名女性成員，并逐步提高女性高管比例[[webpage 29]]。
五、管理原則與特點
競爭性與公平性：薪酬水平對標行業(yè)75分位，績效評估透明化[[webpage 139]]；
風險共擔：績效獎金與期權行權均掛鉤公司/部門/個人三級結果，避免短期行為；
合規(guī)性：重大薪酬變動需經(jīng)董事會披露，否決時需說明理由[[webpage 5]]。
總結
兆易創(chuàng)新的薪酬體系深度融合了業(yè)績導向與長期價值創(chuàng)造，通過“固定薪酬+短期激勵+期權”的組合，既保障市場競爭力，又驅動高管與公司目標對齊。其核心優(yōu)勢在于：
1. 強績效關聯(lián)：營收增長率作為期權行權門檻，2024年實際營收73.56億元（超目標0.8%），印證考核有效性[[webpage 13]]；
2. 權責明晰：薪酬委員會獨立決策，避免高管自定薪酬[[webpage 5]]；
3. 人才可持續(xù)性：培訓報銷、雙通道晉升等設計提升組織韌性。
這一制度不僅支撐了公司近年業(yè)績回升（2024年凈利潤增584%[[webpage 13]]），也為半導體行業(yè)人才競爭提供了差異化框架。
轉載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/481999.html
