我國老齡化進程持續(xù)加速，65歲以上人口占比已達14.9%，養(yǎng)老服務(wù)需求與供給矛盾日益突出。在這一背景下，養(yǎng)老服務(wù)人才短缺問題尤為嚴(yán)峻——全國養(yǎng)老護理員缺口高達550萬，從業(yè)者流失率超過40%。薪酬體系作為人力資源管理的核心，不僅關(guān)系著從業(yè)者的職業(yè)尊嚴(yán)，更直接影響著養(yǎng)老服務(wù)體系的可持續(xù)運轉(zhuǎn)。當(dāng)前養(yǎng)老機構(gòu)管理者與一線護理人員普遍面臨薪酬與付出不匹配、職業(yè)發(fā)展路徑模糊等困境，亟需通過系統(tǒng)性改革建立與行業(yè)特殊性相匹配的薪酬激勵機制。
一、薪酬困境的現(xiàn)實圖景
養(yǎng)老行業(yè)薪酬矛盾集中體現(xiàn)在兩方面。一線護理人員普遍處于低收入、高負荷狀態(tài)：多數(shù)人月薪僅三四千元，需承擔(dān)“抬老人、通馬桶、換燈泡”等復(fù)合型勞動，工作量與收入嚴(yán)重失衡。即便北京、上海等地推出落戶加分政策，杭州、眉山提供月補貼，遼寧給予大學(xué)生6萬元入職補助，但補貼力度與持續(xù)性不足，導(dǎo)致“考完證拿補貼就跑”的現(xiàn)象普遍存在。
管理層同樣面臨薪酬結(jié)構(gòu)失衡問題。研究顯示，養(yǎng)老機構(gòu)中高級管理崗位薪酬雖高于一線，但與醫(yī)療、健康管理等行業(yè)同等職位相比仍存在明顯差距。某保險公司旗下高端養(yǎng)老社區(qū)雖配備專業(yè)營養(yǎng)師、管家和文娛教師，但其人力成本僅占運營總成本的30%-40%，遠低于國際成熟養(yǎng)老機構(gòu)60%的標(biāo)準(zhǔn)。這種薪酬擠壓效應(yīng)，使得專業(yè)人才向其他行業(yè)流動成為常態(tài)。
二、政策與市場協(xié)同機制
深化養(yǎng)老服務(wù)改革意見明確提出構(gòu)建“事業(yè)+產(chǎn)業(yè)+社會”三方協(xié)同機制。在主導(dǎo)層面，通過基本養(yǎng)老服務(wù)清單制度和補貼異地結(jié)算機制強化兜底保障。以上海為例，建立分級補貼標(biāo)準(zhǔn)：照護一級的低保老人每月補貼960元，低收入老人768元；照護五級的低保老人月補640元。但現(xiàn)有政策多聚焦一線護理員，管理崗位的薪酬支持政策仍顯薄弱。
市場機制創(chuàng)新是突破點。國有企業(yè)盤活閑置資產(chǎn)開展養(yǎng)老服務(wù)時，可通過“延長租期”“績效掛鉤”等方式激勵管理者。保險公司主導(dǎo)的高端養(yǎng)老社區(qū)探索“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合溢價”模式——投保200萬元可獲得入住資格，保費轉(zhuǎn)化為服務(wù)資金池，部分用于管理人員的技術(shù)創(chuàng)新獎勵。但需警惕過度市場化導(dǎo)致的普惠性不足，需建立收費合理性監(jiān)管機制。
三、績效與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)
薪酬改革需與服務(wù)質(zhì)量評價深度綁定。浙江省購買養(yǎng)老服務(wù)時建立ACSI滿意度模型，涵蓋服務(wù)及時性（85%老人滿意）、人性化（70%滿意）、公平性（76%滿意）等維度，將評估結(jié)果與服務(wù)商結(jié)算掛鉤。但調(diào)查顯示，40%老年人質(zhì)疑收費透明度，暴露績效指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性不足。
職業(yè)發(fā)展通道拓展同等關(guān)鍵?！娥B(yǎng)老護理員國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（2019版）》增設(shè)“一級/高級技師”等級，為管理者提供晉升空間。實踐中的“醫(yī)養(yǎng)教學(xué)研五位一體”模式，通過管理輸出、委托運營等輕資產(chǎn)方式，使優(yōu)秀管理者可跨機構(gòu)調(diào)配資源。T保險公司養(yǎng)老社區(qū)推行“雙軌晉升制”：技術(shù)崗可升至高級照護師，管理崗可競聘區(qū)域總監(jiān)，但此類機制在中小機構(gòu)覆蓋率不足20%。
四、農(nóng)村養(yǎng)老的薪酬破局
農(nóng)村養(yǎng)老面臨更嚴(yán)峻的“古稀陷阱”。數(shù)據(jù)顯示，70歲以上農(nóng)村老人收入基尼系數(shù)達0.45，70歲前尚可依靠勞動維持生計，70歲后陷入“低收入+高照護需求”困境。其養(yǎng)老管理人才缺口更大，薪酬保障更薄弱。
破解需強化“三支隊伍”建設(shè)：一是培育本地化管理者，通過集體經(jīng)濟組織開發(fā)助老崗位，河北試點“農(nóng)村養(yǎng)老管家”崗位，月補貼1500元并由縣財政直撥；二是推動城市機構(gòu)下沉資源，浙江引導(dǎo)城市養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)運營農(nóng)村設(shè)施，管理者薪資由城市機構(gòu)支付+縣域補貼組成；三是建立“時間銀行”互助體系，南京試點管理志愿者積分兌換醫(yī)保額度，但可持續(xù)性待觀察。
五、未來改革方向
智慧化與標(biāo)準(zhǔn)化是薪酬優(yōu)化的技術(shù)支撐。2025年養(yǎng)老行業(yè)將借助5G、物聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建智慧管理系統(tǒng)，通過在線咨詢、智能評估模塊降低管理成本，釋放30%人力支出空間。但技術(shù)應(yīng)用需避免“重設(shè)備輕人力”傾向，北京社區(qū)試點護理員電子考勤與服務(wù)定價聯(lián)動，使有效勞動時間薪酬提升25%。
建立分層薪酬基準(zhǔn)線勢在必行。建議參考三類標(biāo)準(zhǔn)：一線護理員不低于當(dāng)?shù)仄骄べY1.2倍；中層管理者參照專業(yè)技術(shù)職稱序列；高層管理者探索“利潤分成制”。同時強化非貨幣激勵，如上海對養(yǎng)老機構(gòu)評級時，加大“取得職業(yè)技能證書人數(shù)”指標(biāo)權(quán)重，杭州給予優(yōu)秀管理者70萬元購房補貼。但政策落地需解決區(qū)域財政差異問題，警惕補貼“畫餅化”。
養(yǎng)老服務(wù)管理的薪酬體系改革不僅關(guān)乎金錢，更關(guān)乎尊嚴(yán)與希望。當(dāng)一線護理員不必在“跑快遞還是護老人”間掙扎，當(dāng)管理者不再因薪酬瓶頸而離開行業(yè)，老齡化社會才能真正構(gòu)筑起可持續(xù)的照護網(wǎng)絡(luò)。未來改革需在三個維度深化：一是建立全國統(tǒng)一的養(yǎng)老崗位薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，避免區(qū)域失衡；二是推動醫(yī)養(yǎng)資源深度整合，通過醫(yī)保支付、長護險擴容提升支付能力；三是探索農(nóng)村養(yǎng)老管理崗位特殊津貼，破解“古稀陷阱”。
正如金一虹教授所言：“要讓老人有尊嚴(yán)地生活，首先要讓養(yǎng)老護理人員有尊嚴(yán)地工作”。只有將薪酬改革嵌入服務(wù)質(zhì)量提升、職業(yè)發(fā)展激勵與社會認同強化的系統(tǒng)工程中，養(yǎng)老服務(wù)才能真正成為有希望、有溫度、有未來的事業(yè)。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482019.html