在*企業(yè)的人力資源體系中，“薪酬管理”作為獨(dú)立崗位在勞動(dòng)合同中普遍缺位。這一現(xiàn)象并非偶然，而是植根于央企傳統(tǒng)的行政化人事架構(gòu)——薪酬職能常被分散于財(cái)務(wù)部門、人力資源部或黨政辦公室，缺乏專業(yè)化的崗位載體。隨著國企改革深化提升行動(dòng)進(jìn)入關(guān)鍵階段（2024年已完成70%主體任務(wù)），這種職能模糊化正引發(fā)薪酬分配失衡、人才激勵(lì)失效等連鎖反應(yīng)。某能源央企四級(jí)公司員工坦言：“全員降薪30%后，工作量翻倍卻無人解釋薪酬標(biāo)準(zhǔn)”，折射出基層員工在薪酬體系中的被動(dòng)處境。
一、職能缺位：薪酬管理的結(jié)構(gòu)性困境
薪酬權(quán)責(zé)分散化是央企的典型特征。根據(jù)*國資委干部教育培訓(xùn)中心的課程綱要，央企薪酬管理長期依附于財(cái)務(wù)核算與行政管控，而非獨(dú)立專業(yè)模塊。某醫(yī)療企業(yè)咨詢案例顯示，其薪酬制度“變化頻繁、標(biāo)準(zhǔn)缺失”，獎(jiǎng)金發(fā)放與崗位價(jià)值脫鉤，印證了職能分散導(dǎo)致的系統(tǒng)性缺陷。
這種結(jié)構(gòu)性問題進(jìn)一步引發(fā)崗位價(jià)值評(píng)估真空。央企崗位薪酬?；谛姓?jí)別而非實(shí)際貢獻(xiàn)，技能崗與管理崗的薪酬倒掛現(xiàn)象突出。2025年三部門聯(lián)合發(fā)文強(qiáng)調(diào)“技能崗位起點(diǎn)薪酬應(yīng)不低于同級(jí)管理崗”，側(cè)面反映原有體制對(duì)專業(yè)價(jià)值的忽視。某煤炭央企三級(jí)公司實(shí)施85%末位淘汰制，但考核標(biāo)準(zhǔn)未與薪酬價(jià)值匹配，加劇了員工不公平感。
二、政策落差：改革要求與執(zhí)行斷層
國家層面持續(xù)推動(dòng)薪酬市場化改革。2019年《*企業(yè)工資總額管理辦法》明確工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，2025年新政更要求建立“技能等級(jí)津貼”“創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”等多元化激勵(lì)。政策設(shè)計(jì)上已形成“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”三位一體框架。
然而在基層執(zhí)行端，政策效力顯著衰減。央企三四級(jí)子公司成為降薪重災(zāi)區(qū)，某能源央企四級(jí)公司全員降薪30%，管理崗裁撤50%。工資總額分配向技能人才傾斜的要求，在層層管控中異化為“降本指標(biāo)”，最終演變?yōu)楹唵未直┑慕敌讲脝T。國資委報(bào)告顯示，63%企業(yè)因人才不足推遲數(shù)據(jù)資產(chǎn)入表，側(cè)面暴露專業(yè)崗位缺失對(duì)戰(zhàn)略落地的制約。
三、專業(yè)缺失：薪酬體系的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)
合規(guī)性漏洞成為突出風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。薪酬管理系統(tǒng)常見錯(cuò)誤包括“忽視法律合規(guī)性”“定薪標(biāo)準(zhǔn)不清晰”，而央企因缺乏專業(yè)崗位，更易觸碰紅線。典型案例是某跨境電商因GDPR合規(guī)疏漏，致使用戶數(shù)據(jù)資產(chǎn)估值縮水42%，反映出薪酬與數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理的專業(yè)耦合需求。
激勵(lì)失效問題持續(xù)蔓延。薪酬管理“長短激勵(lì)失衡”（如重短期獎(jiǎng)金輕長期股權(quán)），在央企表現(xiàn)為核心人才流失率攀升。德勤報(bào)告顯示，2025年數(shù)據(jù)資產(chǎn)會(huì)計(jì)人才缺口達(dá)80%，央企雖開出35萬年薪仍難招聘。根本原因在于薪酬體系未建立“崗位價(jià)值-技能等級(jí)雙掛鉤”機(jī)制，難以匹配專業(yè)人才的市場預(yù)期。
四、破局路徑：專業(yè)化與動(dòng)態(tài)化轉(zhuǎn)型
崗位重構(gòu)是制度突破的關(guān)鍵。2025年國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)提出“完善分類考核評(píng)價(jià)體系”，亟需在勞動(dòng)合同中確立薪酬管理崗位職能。參考“新八級(jí)工”職業(yè)技能序列，建議設(shè)立三級(jí)薪酬管理崗：戰(zhàn)略層（集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)）、執(zhí)行層（子公司分配優(yōu)化）、技術(shù)層（數(shù)據(jù)建模與合規(guī)審計(jì)），形成專業(yè)分工鏈條。
配套機(jī)制需強(qiáng)化動(dòng)態(tài)適配。一方面構(gòu)建“雙軌薪酬數(shù)據(jù)庫”，整合行業(yè)薪酬價(jià)位與內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估；另一方面推行“回溯補(bǔ)償機(jī)制”，對(duì)歷史貢獻(xiàn)未足額兌現(xiàn)的技能人才進(jìn)行追溯激勵(lì)。如三一重工通過設(shè)備數(shù)據(jù)資產(chǎn)入表提升生產(chǎn)效率18%，證明數(shù)據(jù)化薪酬模型可釋放實(shí)質(zhì)效益。
從職能缺失到價(jià)值引擎
央企薪酬管理崗的合同缺位，實(shí)則是傳統(tǒng)人事體制與市場化改革脫節(jié)的縮影。當(dāng)政策要求“特級(jí)技師薪酬不低于中高級(jí)管理人員”，而基層員工薪資從15萬驟降至8萬時(shí)，制度斷層已演化為人才戰(zhàn)略的危機(jī)。未來改革需錨定三個(gè)支點(diǎn)：在組織層面設(shè)立專業(yè)崗位并明確法律權(quán)責(zé)，在機(jī)制層面建立“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型”動(dòng)態(tài)薪酬模型，在生態(tài)層面推動(dòng)技能價(jià)值與資本價(jià)值平等對(duì)話。唯有將薪酬管理從行政附屬職能升級(jí)為戰(zhàn)略價(jià)值引擎，央企才能真正實(shí)現(xiàn)“提高待遇與提升技能良性互動(dòng)”的政策愿景。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482032.html