以下為直管分公司薪酬管理方案設(shè)計框架及核心要點，結(jié)合企業(yè)實踐與行業(yè)合規(guī)要求整理而成，適用于集團對分公司垂直管理的場景：
一、設(shè)計原則與適用范圍
1.核心原則
市場競爭力：參考行業(yè)與地區(qū)薪酬水平，確保分公司的薪酬在70分位以上（即高于
以下為直管分公司薪酬管理方案設(shè)計框架及核心要點，結(jié)合企業(yè)實踐與行業(yè)合規(guī)要求整理而成，適用于集團對分公司垂直管理的場景：
一、設(shè)計原則與適用范圍
1. 核心原則
市場競爭力：參考行業(yè)與地區(qū)薪酬水平，確保分公司的薪酬在70分位以上（即高于市場70%的企業(yè)）。
內(nèi)部公平性：通過崗位價值評估（如IPE評分）確定職級薪酬區(qū)間，縮小不合理差距。
績效導(dǎo)向：浮動薪酬占比30%-50%，與個人/團隊業(yè)績強關(guān)聯(lián)。
合規(guī)性：符合國家《工資支付條例》及地方社保公積金政策。
2. 適用范圍
分公司編制內(nèi)員工（含高管、業(yè)務(wù)、職能序列）。
外派人員薪酬按“就高不就低”原則，避免多方取薪。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
（一）分層分類薪酬結(jié)構(gòu)
| 員工類別 | 薪酬結(jié)構(gòu) | 固浮比 | 適用崗位舉例 |
|--
| 高管層 | 年薪制：固定工資+績效年薪+年終獎 | 5:5 | 分公司總經(jīng)理、副總 |
| 業(yè)務(wù)序列 | 提成制：固定工資+業(yè)績獎金 | 4:6 | 銷售、市場拓展 |
| 技術(shù)/職能序列 | 月薪制：固定工資+績效工資 | 7:3 | 技術(shù)骨干、HR、財務(wù) |
| 基層操作序列 | 固定工資+計件/定額獎金 | 8:2 | 生產(chǎn)、客服、后勤 |
> 注：
高管績效年薪與分公司年度利潤達成率掛鉤（例：完成率＜80%時扣除全部績效）。
業(yè)務(wù)序列業(yè)績獎金按“階梯提成比例”設(shè)計（例：目標(biāo)100%以下提成3%，超額部分提成5%）。
（二）薪酬要素構(gòu)成
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總薪酬 = 基本工資（50%） + 績效工資（30%） + 津貼補貼（10%） + 福利（10%）
津貼補貼：含通訊、交通、區(qū)域差異補貼（如一線城市增發(fā)15%）。
福利：法定五險一金 + 彈性福利（自選體檢、子女教育補貼等）。
三、績效考核機制
1. 考核周期與主體
月度考核：業(yè)務(wù)序列側(cè)重業(yè)績達成率（權(quán)重70%），職能序列側(cè)重項目進度（權(quán)重50%）。
年度考核：綜合業(yè)績（60%）、能力（20%）、態(tài)度（20%），決定年終獎與晉升。
考核主體：HRBP主導(dǎo)，業(yè)務(wù)部門提供數(shù)據(jù)，集團總部審批。
2. 績效結(jié)果應(yīng)用
| 考核等級 | 績效系數(shù) | 薪酬調(diào)整 | 人才發(fā)展 |
|||-|-|
| A（優(yōu)秀） | 1.2 | 年終獎+20%，薪資升檔 | 優(yōu)先晉升 |
| B（良好） | 1.0 | 全額年終獎 | 納入后備池 |
| C（合格） | 0.8 | 年終獎-30% | 培訓(xùn)改進 |
| D（不合格） | 0.6 | 無年終獎，薪資降檔或調(diào)崗 | 淘汰預(yù)警 |
四、薪酬調(diào)整機制
1. 動態(tài)調(diào)整規(guī)則
普調(diào)：每年參考CPI漲幅（約3%-5%）及行業(yè)趨勢調(diào)整薪資基數(shù)。
個體調(diào)整：崗位晉升時薪檔上調(diào)1-2級；連續(xù)兩年績效為A可申請薪檔突破。
2. 特殊情況處理
虧損分公司：高管固定工資緩發(fā)50%，恢復(fù)盈利后補發(fā)并加發(fā)利息。
并購整合期：保留原薪酬體系1年，逐步過渡至統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
五、福利與長期激勵
1. 保留核心人才
任期獎勵：服務(wù)滿3年發(fā)放1個月工資，滿5年發(fā)放2個月。
項目分紅：技術(shù)團隊參與重點項目可分配利潤的5%-10%。
2. 高管長期激勵
虛擬股權(quán)：按分公司利潤貢獻授予分紅權(quán)，離職自動失效。
六、實施流程與風(fēng)險管控
1. 關(guān)鍵步驟
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graph LR
A[崗位價值評估] --> B[確定職級薪檔表]
C[市場薪酬調(diào)研] --> B
B --> D[設(shè)計固浮比+考核指標(biāo)]
D --> E[員工溝通與協(xié)議變更]
E --> F[系統(tǒng)錄入與試運行]
F --> G[年度審計與優(yōu)化]
2. 風(fēng)險規(guī)避
法律風(fēng)險：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需簽訂《勞動合同變更協(xié)議》，30日內(nèi)員工未提出異議視為生效。
員工抵觸：提前3個月宣導(dǎo)方案，設(shè)置3個月過渡期保護原收入。
七、方案示例（銷售分公司）
背景：某集團華東銷售分公司，2024年人均業(yè)績目標(biāo)500萬元。
薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資（4,000元）+ 業(yè)績提成（合同額的1.2%~2%）+ 超額獎（超出目標(biāo)部分3%）。
考核指標(biāo)：銷售額（60%）、回款率（20%）、客戶滿意度（20%）。
結(jié)果：2024年*銷售年薪達固定工資3倍，離職率下降40%。
實施建議：
1. 使用薪酬管理系統(tǒng)（如i人事、BIPO）實現(xiàn)多地區(qū)數(shù)據(jù)合規(guī)。
2. 每年由集團總部審計分公司薪酬執(zhí)行偏差，偏離度＞10%時需重新校準(zhǔn)。
> 附件：
[崗位職級與薪檔對照表](參考來源)
[績效考核指標(biāo)庫](參考來源)
此框架兼顧激勵性與風(fēng)控，可根據(jù)行業(yè)特性調(diào)整浮動比例與考核指標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/482487.html
