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不勝任退出制度培訓

【課程背景】
在國企深化改革的大背景下，末等調整與不勝任退出制度作為優(yōu)化企業(yè)人力資源結構、提升企業(yè)核心競爭力的關鍵舉措，正逐漸成為國有企業(yè)人力資源管理工作的重點。社會的發(fā)展進步，必然帶來法治的逐步健全完善，這樣的變化也必然會在國有企業(yè)勞動用工中有所體現。2024年9月27日*國資委國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上提出到2025年國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。在《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》、社保稅征的大背景下，國有企業(yè)的勞動用工風險不得不引起國有企業(yè)及人力資源部門的高度重視。與其他社會風險不同，法律風險帶有明確的指向性，是由制度性法律結構所支撐著的風險體系，因此也是可以有效防控的。人的成本是國有企業(yè)*的成本，人的價值也同時是國有企業(yè)*的價值。然而，國有企業(yè)日常管理中，HR對末等調整與不勝任退出制度等總是抱有畏難情緒，也不知如何處理相關的事務。實踐中，離職管理處理不當而引發(fā)勞動爭議事件時有發(fā)生，在發(fā)生勞動爭議后，由于勞動爭議中大多數事實均由用人單位承擔舉證責任，而HR及直屬領導在證據搜集方面缺乏必要的意識和技巧，成為導致用人單位在勞動爭議中敗訴的主要原因。HR只有熟悉勞動法，才能將員工管理的各項工作落到實處，擺脫人力資源領域的“好人沒好報”現象，做到真正的“人性化管理”，促進多崗位之間的協同。

【課程收益】
幫助HR克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關系管理全局視角看待問題
幫助HR掌握企業(yè)勞動用工風險防范的基本法律知識
增強HR守法用法的自覺性、風險感知能力、風險防范意識
提升HR解決企業(yè)實際問題的實踐技能
提升HR的崗位認同感與工作使命感
提升企業(yè)整體的守法合規(guī)意識，推進穩(wěn)健長久發(fā)展目標的逐步實現

【課程特色】
結合最高法指導案例及各地*司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點
結合勞動用工新形勢下的新問題，實時更新、靈活實用
以*的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實踐為依托
深入剖析法條及其背后的法律機理，實現理論與實踐緊密結合
學員學得懂、記得住、用得到、吃得透

【課程對象】
國有企業(yè)人力資源管理部門（HR）

【課程大綱】
一、“沒有炒過人的HR不是真正的HR。”
國有企業(yè)常見勞動爭議處理的特點分析
正視勞動爭議的復雜性
忽視勞動爭議處理特殊性的風險點及管理建言
如何利用勞動糾紛處理的綜合性完善用工管理？
勞動爭議處理中HR的常見誤區(qū)

二、用發(fā)展眼光看國有企業(yè)用工方式改變
勞動關系的認定既是法律問題也是實踐問題
為什么要做末等調整和不勝任退出制度建設？
勞動關系的主體
合意、從屬性、舉證責任
用更開放的視角看待組織與人的關系
當前勞動用工法律環(huán)境及其變化趨勢

三、告別誤區(qū)，心存敬畏：有制度，也有動作
國企“末等調整和不勝任退出”與“末位淘汰”的本質區(qū)別
“末等調整和不勝任退出”并非新創(chuàng)概念
什么是末等調整和不勝任退出制度？
能者上、平者讓、庸者下、劣者汰
「以案說法」“轉圈末位”行不通
什么是員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少？
用好績效考核結果：有動作之前先要制定標準
“末等調整和不勝任退出”的基礎是合理的、透明的、客觀的績效考核體系
如何調整，如何退出，誰被調整，誰退出？

四、實現“末等調整和不勝任退出”面臨的操作難點與實務
規(guī)章制度的合法性要求
“末等”與“不勝任”的認定和考核標準
「以案說法」用人單位在沒有與勞動者充分溝通的情況下就進行績效打分
勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理
企業(yè)管理手段的一致性（員工效仿）
離職管理不能任性：企業(yè)單方解除/終止勞動合同的法定性
離職溝通和談判是離職管理的樞紐

五、試用期勞動合同解除的操作難點與實務
「以案說法」用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，是否認定違法解除勞動合同？
招聘條件VS 錄用條件
不符合錄用條件VS 不能勝任工作
如何對勞動者“不符合錄用條件”舉證？
萬能公式：“錄用條件明確且合法”+“有效公示”！

六、協商解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」患精神病員工與用人單位協商解除勞動合同的問題
協商解除勞動合同的4類條件
協商解除勞動合同的經濟補償金
協商解除勞動合同的7大流程
協商解除勞動合同的4類注意事項
勞資雙方均同意勞動合同解除，但約定具體事宜留待今后再另行協商確定，能否視為勞動合同已經協商一致解除？

七、勞動者單方解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」用人單位強行調崗，勞動者能否單方解除勞動合同？
勞動者單方解除勞動合同的2種類型
預告解除與任意解除權
勞動者即時解除勞動合同的6種情形
企業(yè)/部門規(guī)章制度的生效條件
變相降低工資迫使勞動者離職
強制調崗迫使勞動者離職（如何正確的調崗？）

八、用人單位解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」用人單位解雇員工未通知工會
用人單位單方解除勞動合同的2種情形
用人單位過錯性解除勞動合同的6種情形
“嚴重”程度、“重大損失”的認定
什么才是“被依法追究刑事責任”？
用人單位非過錯性解除勞動合同的3種情形
非過錯性解除勞動合同的6類禁止情形
員工不服從調崗，用人單位解除勞動合同
對因勞動者過錯解除合同情形的舉證不能（沒有證據/證據不足）
用人單位可以辭退孕期女職工嗎？
用人單位可以辭退嚴重嚴重違反規(guī)章制度的孕期女職工嗎？
勞動者拒絕調崗能否被辭退？
以績效考核不合格為由開除勞動者，用人單位應如何證明勞動者績效結果客觀不合格？

九、勞動合同終止操作難點與實務
「以案說法」用人單位能否按約定終止勞動合同？
勞動合同終止VS 勞動合同解除
勞動合同終止的5類情形
勞動合同終止的5類例外情形（用人單位不得與勞動者終止勞動合同）
與連續(xù)工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動合同
勞動合同到期終止程序

十、員工離職程序操作難點與實務
「以案說法」單位可以拒不出具解除/終止勞動合同證明嗎？
勞動者離職2種類型
用人單位在離職程序中的9大義務
勞動者未辦理離職手續(xù)，用人單位能否暫扣工資？
勞動者離職時，用人單位必須協助辦理社保轉移嗎？

十一、勞動糾紛預防與化解
勞動爭議為什么難搞定？
勞動爭議處理的基本原則
如何通過協商、調解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛
構建完善的勞動用工法律風險防范體系
證據、證據的搜集與取證技巧
八類常見勞動糾紛及處理技巧

十二、課程回顧與總結
回顧課程重點
企業(yè)勞動用工的未來趨勢和挑戰(zhàn)
結語：通過全面、系統學習國企末等調整與不勝任退出制度操作實務，用企業(yè)文化建設助力員工管理、與員工構建和諧的勞動關系、開展有效的員工溝通、員工紀律管理、預防和化解勞資糾紛，規(guī)范企業(yè)日常員工關系管理行為，減少勞動爭議與糾紛，構建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動用工關系，營造政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。

不勝任退出制度培訓