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為什么您公司的銷售人員外跑市場把控不住，工作時(shí)間跑外干自己的事呢？您還不確定，也沒有證據(jù)，只是憑借經(jīng)驗(yàn)斷定他拜訪的這些客戶不會這么費(fèi)勁。您是不是天天糾結(jié)在懷疑和驗(yàn)證懷疑的路上出現(xiàn)這樣的問題呢？是您原本可以用流程和工具可以規(guī)避的事情，全部由您...
為什么有些企業(yè)總是長不大，甚至沒有長大就老死了，本質(zhì)原因還是創(chuàng)始人和老板的問題。老板有哪些習(xí)慣會讓公司沒法長大？接下來掰扯掰扯這個(gè)問題！我們身邊有很多中小企業(yè)總是長不大，成長的速度很慢很慢，大家想想是什么原因呢？我想大家都能夠明白的是，小企...
看到問題立即要管，事無巨細(xì)都要伸手管，工作沒有邊界感這樣的習(xí)慣，對危害極大。作為老板管的太細(xì)，對團(tuán)隊(duì)是危害，身為老板也抓不住自己該做的事。也不會是一個(gè)稱職的老板！老板最重要的能力是經(jīng)營和管理能力，經(jīng)營能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事...
1、責(zé)任到人，在布置任務(wù)的時(shí)候，需要把任務(wù)落實(shí)到具體的責(zé)任，杜絕推諉扯皮，責(zé)任明確、任務(wù)明確、目標(biāo)明確。 2、限定時(shí)間必須有截止時(shí)間，要求下屬能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，最好是能引導(dǎo)任務(wù)，接受著自己明確任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工理解...
我給大家舉個(gè)例子，就是如何更好的培養(yǎng)員工。就像我們上學(xué)的時(shí)候，學(xué)那個(gè)課本，課本是不是有大綱，是不是有提綱？一年級有一年級的，二年級有二年級、三年級有三年級的，這個(gè)都是被設(shè)計(jì)出來的，你到哪個(gè)年級應(yīng)該學(xué)哪個(gè)東西。那我們可不可以在我們對于員工的培...
<p>企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才，需要投入大量的時(shí)間與試錯(cuò)成本，這些投入并不能保證他百分之百的成才。那么企業(yè)如何提升人才培養(yǎng)的成功率呢？兩個(gè)核心要點(diǎn)，<br /> 第一個(gè)要點(diǎn)，選對人，培養(yǎng)才會有效。在人才管理中，選拔比培養(yǎng)重要...
員工拒絕交接工作企業(yè)如何合法應(yīng)對呢？員工辭職了拒絕交接工作怎么辦？有這樣一個(gè)案例，公司有位財(cái)務(wù)提交了離職申請，公司也同意他離職了。上周到崗的新人跟他交接工作的時(shí)候，他不配合，不愿意配合做工作的交接。如果企業(yè)遇到這樣的人和事，我們要怎么處理呢...
一邊接水一邊漏水，就是一些企業(yè)新員工招聘流失的狀態(tài)。那為什么會這樣，沒有新鮮的血液輸入更替，沒有人才持續(xù)引進(jìn)，因?yàn)闆]人可用影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，問題卡在哪里？新員工離職率高的 4 個(gè)原因！新員工離職率高一般有 4 個(gè)原因。新員工進(jìn)入一家公司，會有...
一定會是從專業(yè)能力上有更多的要求，因?yàn)槲矣X得基于HR其實(shí)現(xiàn)在要經(jīng)歷很多的變革。就是因?yàn)楝F(xiàn)在很多的公司其實(shí)都是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的，HR不能變成一個(gè)只做職能的一個(gè)角色。那他應(yīng)該會是從職能轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，這樣的話他才能得到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)更多的信任和認(rèn)同，所以在這...
我們來分享一下人力資源體系建設(shè)的一個(gè)大的思路，我們將基于戰(zhàn)略與目標(biāo)的人力資源體系建設(shè)分為三個(gè)大的系統(tǒng)。 1、是組織運(yùn)營系統(tǒng)，我們要干什么事兒，需要什么部門？有了部門之后，我們再將部門分解到崗位，然后我們再進(jìn)行流程設(shè)計(jì)，將這些崗位串起來...
<p>人力資源管理的十大不良表現(xiàn)及解決辦法。發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理都很弱，總結(jié)出了人力資源管理的十大不良表現(xiàn)。<br /> 第一，沒有將合適的人放在合適的崗位上，人崗不匹配，崗薪不相宜。為充分激發(fā)員工的潛能。&l...
一份優(yōu)秀的薪酬調(diào)研應(yīng)該怎么做呢？那我見過許多企業(yè)其實(shí)在做薪酬調(diào)查的時(shí)候，容易陷入到一種誤區(qū)當(dāng)中，就是只做薪酬水平調(diào)查，不做業(yè)績水平的調(diào)查。但這樣的薪酬調(diào)研的話，如果我們是為了問上級單位爭取工資，提高技術(shù)水平無可厚非。但是如果我們是給企業(yè)的老...
如果說我們非常有幸已經(jīng)進(jìn)入到面試的一個(gè)談薪的環(huán)節(jié)了，那我們一定也是要注重方式方法去和HR好好的溝通，然后拿到一個(gè)比較理想的薪資，那到底應(yīng)該怎么樣去談薪資呢？這里面也是有一些技巧的，今天就來給大家分享一下。 首先是我們的一個(gè)心態(tài)，心態(tài)一...
很多公司推行績效考核，總是在追求量化管理。他們認(rèn)為只有量化的工作結(jié)果，才能夠真實(shí)的體現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)，并且將這種績效考評的結(jié)果直接跟公司關(guān)聯(lián)，還美其名曰獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，多勞多得。其實(shí)任何一種管理方式都有它的使用邊界和范圍，這種以完全結(jié)果...
作為人力資源部，需不需要作為評價(jià)方對員工進(jìn)行態(tài)度、能力的一些評價(jià)，HR沒權(quán)利沒能力，也沒精力。很多時(shí)候特別奇怪，HR再去做績效考核的時(shí)候，老給自己挖坑，挖什么坑？就是其他部門30%或者40%的一些指標(biāo)，用HR來去考核。比如這個(gè)態(tài)度，能力，出...
考核指標(biāo)的問題一直對于大家好像是一個(gè)特別困難的事情，覺得大家在工作過程當(dāng)中多去思考，還有一個(gè)就是基本功的問題 第一個(gè)，有的時(shí)候老想去要一些指標(biāo)庫各個(gè)方面，如果找到了兩年前或三年前的一些企業(yè)，它的指標(biāo)庫，那這個(gè)指標(biāo)庫有的時(shí)候這個(gè)指標(biāo)已經(jīng)...
面試中被問到如何快速融入團(tuán)隊(duì)，其實(shí)是在問如何快速成為一個(gè)合格的員工，校招和職場新人容易遇到此問題，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是你能否快速開展工作并帶來產(chǎn)出，若想拿到 offer，可以從公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)角度回答： 一、公司角度。深入了解公司的業(yè)務(wù)和...
關(guān)于群面的一切。首先群面最重要的就是三件事：搶身份，搶身份，還是搶身份，那個(gè)是 timekeeper 計(jì)時(shí)的角色都先去給我搶下來，開場面試官宣布正式開始之后，馬上說：“那咱們五分鐘看題，一人三分鐘的獨(dú)立表達(dá)，最后十分鐘總結(jié)，我來...
大多數(shù)時(shí)候面試過不過，當(dāng)你自我介紹完，面試官其實(shí)心里已經(jīng)有答案了，所以一個(gè)好的自我介紹，能幫你拿下半張 offer，這個(gè)事絕對不夸張。一般自我介紹就分為三個(gè)部分：who（我是誰）、why（為什么要來）、what（我和崗位的匹配度是什么），這...
百分之七十九月份就已經(jīng)上岸的都有一個(gè)良好的習(xí)慣，就是面試錄音科學(xué)復(fù)盤，這就是為什么有些人越面越好，有些人面試掛了那么多還不知道為啥，下次面試還是一樣，因?yàn)楹芏鄦栴}你不知道自己回答的好不好，很多你自我感覺良好，覺得自己說的挺多的，說的挺流暢的...
有沒有發(fā)現(xiàn)，有些公司常年在招聘網(wǎng)站上招人，是一直沒招到嗎，還是公司留不住人？有些公司為什么總在招人。 第一，業(yè)務(wù)擴(kuò)張或者是有新的業(yè)務(wù)了，這個(gè)原因很容易理解，也是大家最想要的。 第二，正常的人才流動，一個(gè)公司如果有一千人的話，每年...
hr已讀不回是拒絕我了嗎？當(dāng)然不是了，千萬別瞎想。近幾年幾乎所有的招聘網(wǎng)站，都變成了聊天式的社交平臺，給負(fù)責(zé)招聘的hr，增加了很多的工作量。 一、已讀不回，至少說明你的簡歷，還沒有優(yōu)秀和稀缺到，hr覺得眼前一亮和如獲至寶的程度。 ...
工作不到一年就離職，那面試時(shí)要注意哪些？因?yàn)楹芏嗷锇?，在現(xiàn)在的行情周期不好的情況下，也會出現(xiàn)頻繁跳槽離職的情況，工作不到一年就離職了，到下一家公司面試，面試官一定會問這個(gè)問題，那這個(gè)問題，如果答不好，面試官就會覺得你非常浮躁且不穩(wěn)定。正確的...
接到面試通知后，應(yīng)該做什么準(zhǔn)備，可以讓面試順利通過？做到以下幾點(diǎn)就好了。 一、離職原因。如何把離職原因說好，這個(gè)可以提前準(zhǔn)備一下，重點(diǎn)就是往客觀方面的原因說，少往主觀原因說。比如前領(lǐng)導(dǎo)給你穿小鞋你要離職，但是你不能說，你要說你的職業(yè)規(guī)...
如果求職被問到，未來的規(guī)劃是什么，該如何作答？求職的時(shí)候，被問到一些三到五年的規(guī)劃之類的，那該怎么說？其實(shí)要站在面試官的角度去思考，他主要是想考察穩(wěn)定性，并且借此來判斷，你是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃。面對這個(gè)問題，不要說三年成主管，五年成經(jīng)理這樣...
很多人說獵頭閱人無數(shù)眼睛看人很多，做什么事都有一個(gè)竅門或者叫密碼，掌握了這個(gè)竅門你比獵頭還厲害。獵頭在接到招聘需求的時(shí)候，把你的崗位描述和要求直接拿來用的。他是要在做人才需求的畫像，也就是說，在招聘網(wǎng)站上的崗位職責(zé)和能力描述，并不足以支持到...
為什么很多人，寧愿吃工作的苦，也不吃面試的苦，最近發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，特別有感觸，同樣是雙非普本專業(yè)不對口，有的拿了幾家大廠的offer，有的連個(gè)面試機(jī)會都沒有，為什么差別這么大？就是因?yàn)?，這些拿到大廠offer的同學(xué)，吃了很多面試的苦，他們有一...
很多同學(xué)，不知道怎么和HR打交道，大部分都是背話術(shù)應(yīng)付HR，其實(shí)當(dāng)HR約你面試的那一刻起，你們其實(shí)就是合作關(guān)系了，他很希望你入職，這樣業(yè)務(wù)就不用再催他了，這時(shí)候大部分HR，還是想幫你一把，所以在找工作的時(shí)候，一定要和HR愉快的相互利用起來，...
看過很多簡歷，自我評價(jià)寫的好的不多見，要么就是放在簡歷最后湊字?jǐn)?shù)，要么就是堆砌很多形容詞，自己都覺得別扭，其實(shí)自我評價(jià)很重要，一來能讓HR快速的給你打上標(biāo)簽，拿到面試機(jī)會。二來也能引導(dǎo)面試官，對你的亮點(diǎn)進(jìn)行提問，這樣你就能拿到面試的主動權(quán)。...
大廠面試，這道題必問，你滿臉驕傲的講完項(xiàng)目，他隨便來一句，如果重做，你會怎么做？我應(yīng)該用另一種方案，為什么沒有用？因?yàn)橘Y源限制預(yù)算不夠，你越瞄越黑，他失去耐心。其實(shí)這是在考察你的復(fù)盤和思考，這道題答不好，前面講的再天花亂墜也沒有用。所以準(zhǔn)備...