亞泰集團的薪酬管理體系圍繞“價值導(dǎo)向、多創(chuàng)多得”原則設(shè)計，結(jié)合行業(yè)特點和企業(yè)戰(zhàn)略，形成了一套分層分類的薪酬制度。以下是基于公開資料的核心要點梳理：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與組成
1.崗位級別工資
根據(jù)崗位價值、地區(qū)/行業(yè)水平確定，分行政管理
亞泰集團的薪酬管理體系圍繞“價值導(dǎo)向、多創(chuàng)多得”原則設(shè)計，結(jié)合行業(yè)特點和企業(yè)戰(zhàn)略，形成了一套分層分類的薪酬制度。以下是基于公開資料的核心要點梳理：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與組成
1. 崗位級別工資
根據(jù)崗位價值、地區(qū)/行業(yè)水平確定，分行政管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)銷售三大職系，每個職系內(nèi)設(shè)多級薪檔。
試用期員工：按所任崗位*薪檔的80%發(fā)放；轉(zhuǎn)正后定薪從同級*檔起，破格需集團高管審批。
2. 工齡工資
體現(xiàn)員工忠誠度，按10元/年累計發(fā)放，設(shè)定封頂值（具體未公開），工齡超限員工另有特殊獎勵。
3. 津貼與福利
學(xué)歷/職稱津貼：博士2,000元、碩士1,500元、本科（中級職稱）1,000元、大專（初級職稱）600元，僅享最高一項。
特殊人才津貼：針對建造師等稀缺資質(zhì)，由人力資源部提案，經(jīng)集團總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。
崗位補助：含工地補助（現(xiàn)場工作≥10天/月）、交通通訊補貼等，子公司可個性化申報。
法定福利：五險一金、節(jié)假日物資/禮金。
4. 績效與獎金
績效考核工資：按月預(yù)考核、年度結(jié)算，與部門/個人績效強掛鉤。
項目獎金：按《項目責(zé)任狀》約定分配，如房產(chǎn)/工程施工項目的指標(biāo)達(dá)成獎。
年終獎：依據(jù)全年貢獻(xiàn)普發(fā)，另有“優(yōu)秀員工/管理者獎”“創(chuàng)新獎”等專項表彰。
? 二、崗位分類與薪酬差異
| 崗位類別 | 薪酬結(jié)構(gòu) |
||--|
| 行政管理崗 | 崗位工資 + 工齡工資 + 加班工資 + 津貼 + 年終獎 |
| 專業(yè)技術(shù)崗 | 崗位工資 + 工齡工資 + 津貼 + 項目獎金（如工程崗） |
| 生產(chǎn)銷售崗 | 崗位工資 + 計件工資（生產(chǎn)）/傭金提成（銷售） + 津貼 |
| 實習(xí)學(xué)生 | 按學(xué)歷發(fā)固定工資（博士19k/月、碩士15k/月等），無學(xué)歷津貼，享正式員工福利 |
三、績效考核與激勵
1. 考核機制
層級管理：集團制定框架，產(chǎn)業(yè)集團細(xì)化指標(biāo)，企業(yè)執(zhí)行具體考核。
數(shù)據(jù)支撐：依托數(shù)字化平臺（如“三級運營中心”）實時監(jiān)控生產(chǎn)/銷售數(shù)據(jù)，關(guān)聯(lián)績效分配。
2. 創(chuàng)新激勵
設(shè)立“創(chuàng)新獎”“合理化建議獎”，對提升效率或效益的成果額外獎勵。
3. 高管薪酬
由董事會薪酬與考核委員會制定，含基本工資+績效獎金，考核指標(biāo)包括公司經(jīng)營目標(biāo)、個人KPI等。
出現(xiàn)重大決策失誤或合規(guī)問題，可追回績效獎金并追責(zé)。
? 四、特殊政策與調(diào)整機制
1. 工資特區(qū)
適用對象：稀缺人才、行業(yè)*畢業(yè)生，經(jīng)嚴(yán)格評估后納入。
管理原則：保密協(xié)議、限額控制（總額≤企業(yè)工資總額1%），薪酬按市場價談判確定。
2. 動態(tài)調(diào)整
人力資源部定期分析勞動力市場水平，結(jié)合戰(zhàn)略調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
子公司薪酬方案需報集團審核，確保整體成本可控。
?? 五、職責(zé)分工與監(jiān)督
人力資源部：統(tǒng)籌人工成本預(yù)算、薪酬政策制定、績效考核匯總。
子公司綜合部：執(zhí)行考勤核算、工資發(fā)放。
生產(chǎn)/項目部：負(fù)責(zé)計件工資核算及內(nèi)部考核。
董事會薪酬委員會：監(jiān)督高管薪酬合規(guī)性，組織離任審計，防止業(yè)績造假。
總結(jié)
亞泰集團的薪酬體系強調(diào)崗位價值+績效導(dǎo)向+長期激勵的三維平衡，通過差異化設(shè)計適配多元業(yè)務(wù)（建材/地產(chǎn)/醫(yī)藥），同時以“工資特區(qū)”吸引核心人才。其亮點在于：
強激勵性：項目獎金、創(chuàng)新獎等多渠道激發(fā)創(chuàng)效；
合規(guī)管控：子公司方案需集團審批，避免分配失衡；
數(shù)字化工具：依托數(shù)據(jù)平臺提升考核透明度。
當(dāng)前挑戰(zhàn)在于行業(yè)下行期（如2024年建材需求降10%），需平衡薪酬競爭力與成本壓力。未來可能進(jìn)一步優(yōu)化績效掛鉤比例，強化現(xiàn)金流與薪酬的關(guān)聯(lián)性。
轉(zhuǎn)載：http://www.1morechance.cn/zixun_detail/481966.html
