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楊慶先生在深圳大型上市公司擁有多年人力資源工作經(jīng)歷，并具有在深圳市康達爾（集團）股份有限公司擔當過集團人力資源經(jīng)理職位。rn在人力資源領域擅長：集團組織架構設計、流程設計、制度梳理、培訓體系建設、素質模型和任職資格模型建設、員工關系體系建設、企業(yè)文化建設。rn主要開發(fā)課程：《員工關系管理體系建設》、【點擊詳細】
離職時如何對待績效考核，涉及員工權益、企業(yè)制度及法律合規(guī)等多個層面。以下從不同角度綜合分析，并引用相關依據(jù)： 一、離職時績效考核的法律效力與發(fā)放條件 1. 績效獎金是否應發(fā)放 合同與制度依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》及薪酬制度，員工離職后
在老齡化社會加速發(fā)展的背景下，離退休工作績效考核已從傳統(tǒng)的“福利保障型”向“服務效能型”轉變。它不僅關乎財政資金使用的科學性，更是衡量老干部政治待遇、生活待遇落實成效的核心標尺。通過系統(tǒng)化、標準化的績效管理，既能提升服務精準度，又能激發(fā)離退
在勞動關系終結時，員工績效是否仍需評估？這一問題看似簡單，實則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動力流動加速，中途離職者的績效認定爭議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績效工資，而勞動者則主張按實際貢獻獲取報酬。此
當離職前公司未進行績效考核，這涉及勞動報酬權益保障問題，需結合法律規(guī)定、勞動合同約定及公司制度綜合判斷。以下是關鍵要點及應對建議： ?? 一、公司未做績效考核是否違法？ 1. 需依據(jù)合同和制度判斷 若合同/制度明確規(guī)定考核流程：公司未
如果你是一家新創(chuàng)業(yè)的公司，員工跳槽去更知名的大公司，你可能會說是因為大公司薪水高、環(huán)境好；如果你是一家大公司，員工跳槽去了新創(chuàng)業(yè)公司，你可能會說新公司有IPO機會，我們比不了；或者兩者都不是，你的員工去了另一家相似的企業(yè)，你可能
眼看后80和90后已經(jīng)成為就業(yè)大軍中的主流，他們受社會不公的摧殘、受不負責任的教育體系殘害，受人口政策和結構的影響，擁有自身的特點和個性。面對這樣的員工，企業(yè)領導者如何領導他們成為一個不容忽視的問題。那么企業(yè)應該如何有效引領后8
以下是結合企業(yè)實踐和行業(yè)規(guī)范整理的勞務績效考核辦法核心框架與實施要點，適用于勞務派遣、外包及臨時性崗位人員的管理： 一、考核體系設計原則 1. 公平性與客觀性 考核標準需統(tǒng)一公開，避免主觀偏見，以工作記錄、任務完成量等可量化數(shù)據(jù)為依據(jù)
傳統(tǒng)績效考核常將全勤獎作為核心指標，導致員工關注點偏離核心價值創(chuàng)造。全勤獎的設立初衷是強化勞動紀律，但其單一維度的評估標準（如出勤率）易掩蓋真實績效問題。尤其當企業(yè)將全勤獎與基本工資捆綁時（如從工資中劃撥部分作為考核基數(shù)），員工實際收入可能
柳晴
何永強 
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泰善
劉芳
鄭孝威
孟凡奎
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