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人力資源 依法調(diào)薪、調(diào)崗、調(diào)級技巧與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 人事外包供應(yīng)商的認(rèn)證及風(fēng)險(xiǎn)控制 勞動合同管理中的防范要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)控制 員工關(guān)系專家，勞動保障咨詢師。上海市勞動和社會保障學(xué)會委員，上海市公共關(guān)系協(xié)會會員，《上海市勞動保障——政策專刊》、《上海勞動保障信息》、《人才市場報(bào)》、《人力資源》撰稿人。長期從事勞動【點(diǎn)擊詳細(xì)】
以下是結(jié)合企業(yè)實(shí)踐和行業(yè)規(guī)范整理的勞務(wù)績效考核辦法核心框架與實(shí)施要點(diǎn)，適用于勞務(wù)派遣、外包及臨時(shí)性崗位人員的管理： 一、考核體系設(shè)計(jì)原則 1. 公平性與客觀性 考核標(biāo)準(zhǔn)需統(tǒng)一公開，避免主觀偏見，以工作記錄、任務(wù)完成量等可量化數(shù)據(jù)為依據(jù)
企業(yè)的發(fā)展離不開人，在企業(yè)運(yùn)營的時(shí)候，往往過多地考慮到留住老員工。殊不知，新鮮的血液也會給企業(yè)帶來新的動力和活力，如何留住新員工的心，日漸成為一些強(qiáng)勢企業(yè)關(guān)注的一個(gè)問題。新進(jìn)員工關(guān)注與培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展來說顯得越來越為重要。 新員工的流失
離職員工是否有權(quán)獲得年度績效獎(jiǎng)金，需結(jié)合法律法規(guī)、勞動合同約定、公司制度及司法實(shí)踐綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)： ?? 一、法律支持離職員工主張績效獎(jiǎng)金的情形 1. 合同或制度明確約定 若勞動合同、員工手冊或公司制度明確規(guī)定績效獎(jiǎng)金的發(fā)放
以下是勞務(wù)績效考核明細(xì)表格的設(shè)計(jì)框架及核心要素，結(jié)合專業(yè)實(shí)踐與政策規(guī)范整理而成，適用于企業(yè)、項(xiàng)目及勞務(wù)派遣場景： 一、勞務(wù)績效考核明細(xì)表核心結(jié)構(gòu) 1. 基礎(chǔ)信息欄 | 字段 | 說明 | 示例 | |-|-|-| | 姓名 | 員
凡是受過高等教育者，都有一種唯美主義傾向, 要求現(xiàn)實(shí)中的一切都是完美的。但實(shí)際情況并不是這樣的，中國是一個(gè)有五千年封建專制傳統(tǒng)的國家，而西方歐洲、日本經(jīng)歷新資產(chǎn)階級革命、明治維新那樣徹底的社會轉(zhuǎn)型變革，中國社會中的劣根性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方和日本社
勞動保障績效考核是衡量組織效能與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎資源配置效率，更直接影響勞動者權(quán)益保障與社會公平。在深化國有企業(yè)改革、優(yōu)化公共服務(wù)供給的背景下，科學(xué)的績效考核體系已成為實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法規(guī)，績效考核在勞動關(guān)系中涉及多個(gè)法律要件和操作規(guī)范，以下從法律定位、核心規(guī)定、合規(guī)要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)防范等方面綜合分析： 一、績效考核的法律定位 1. 屬于企業(yè)規(guī)章制度 績效考核制度屬于“直接涉及勞動者
一、勞務(wù)績效考核體系設(shè)計(jì) 1. 核心指標(biāo)設(shè)置 工作質(zhì)量（20%）：任務(wù)達(dá)標(biāo)率、差錯(cuò)率、客戶投訴次數(shù) 工作效率（20%）：任務(wù)按時(shí)完成率、單位工時(shí)產(chǎn)出 工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動性、紀(jì)律性、責(zé)任心 成本控制（15%）：資源利用
鄭孝威
泰善
高千帆
楊慶
師順寬
劉芳
帥文瀚
陳馨嫻
畢春秋
柳晴
常之亮
李大濤
黃永東
常艷偉