
關鍵崗位和核心人才是企業(yè)運營和發(fā)展的基石,其招聘和留用對企業(yè)意義重大。但企業(yè)在招聘過程中常因崗位和人才稀缺面臨諸多挑戰(zhàn),如競爭激烈、成本高昂等。以下是優(yōu)化建議。 一、提前規(guī)劃。根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求,提前規(guī)劃關鍵崗位和核心人才招聘
如果收到 offer 不想去,比如剛準備入職又收到更好的 offer,拒絕時語態(tài)不必過于卑微,保持正常禮貌即可,可參考面試被拒時 HR 的說法來回復,以下是拒絕 offer 的話術模板: 一、堅定的版本:“老師您好,我目前
寫簡歷需避開的三大天坑以獲得面試機會。 一、簡歷模板選擇不當。不要用左右結構或表格形式的模板,簡歷模板應使結構清晰、重點明確,若隨便選一個模板就填信息,會讓面試官覺得候選人找工作準備不認真。避免選擇包含性別、年齡、家庭住址、星座、血型
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程(采用智能匹配系統(tǒng))和加強雇主品牌建設(利用 AI 技術篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網展示企業(yè)文化與員工福利),顯著提高了招聘效率與人才質量。優(yōu)化建議如下。 一、精準定位與多元化渠道。明確招聘需求,精準定位目
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關注度提升,個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃,但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
前段時間發(fā)布了名為 “通過招聘就能火出圈 胖東來做對了什么” 的視頻,引發(fā)網友評論,此次重點講向胖東來學招聘該學什么。在胖東來出圈的招聘中,一位自稱 985 院校畢業(yè)、住在胖東來附近、25 歲、專業(yè)為食品科
內行才知道HR最怕看到的簡歷。 一、HR 看簡歷現狀。HR 看一份簡歷通常只有十秒鐘,若簡歷洋洋灑灑寫四五頁且毫無重點,一秒就可能被 pass 掉。很多人寫簡歷只是老老實實交代公司經歷,沒有亮點,就像一個滿身裝飾品讓人不知看哪里的人。
面試被問到隱私問題的應對方法。 一、盡量避免沖突并巧妙回答(非老板詢問時)。當被問到隱私問題,如家庭情況,若不想回答太真實,不要當場翻臉,可采用一些委婉的方式。比如可以說 “我父母都是公司里面的普通員工,我做什么決定他們都
談 offer 避坑指南。 一、明確崗位實際職責與考核標準:有些公司掛羊頭賣狗肉,不能僅聽職位名稱就入職,要問清崗位工作職責與考核標準,避免崗位與預期不符。 二、深入了解薪酬結構:談薪資時不能只聽總數,要清楚薪酬結構,包括基本工
年底找工作若想增加成功率,有三件事千萬別拖: 一、面試時間別拖:很多小伙伴會猶豫面試時間,覺得公司著急約面試有問題而想推遲。但年底招人公司通常急用人,一個蘿卜一個坑,若在你之前有候選人面試成功并入職,你就可能成為備胎。這就是很多人面試
一家科技公司為招聘高級軟件工程師設計多輪面試流程,含技術筆試、編程測試、行為面試和團隊討論。面試中面試官考察候選人專業(yè)技能,通過行為面試了解其解決問題能力、團隊合作態(tài)度與職業(yè)規(guī)劃。還邀技術團隊核心成員參與確保與團隊文化契合,最終選拔出優(yōu)秀人
面試官問如何看待人力資源管理職業(yè),可按以下三個層面回答: 一、從性質上看:人力資源管理是專業(yè)技術性崗位。很多人誤以為 HR 是打雜、做事務性工作,因其入行門檻不高,多數人只能做簡單工作。但深入了解會發(fā)現,做好人事工作需扎實專業(yè)知識與技
找不到工作不是因為你不夠好,而是你不夠 “渣”。用渣男心態(tài)找工作,offer 會拿到手軟。 一、學會廣撒網,不要太專一,根據自身需求采取 “海投” 戰(zhàn)術,多去嘗試不同難度的機會。
找工作高手分享了幾個方法: 一、面試邀約階段:先別急著問太多問題,因為對方不一定說實話,且可能問著問著就不再回復,不如先爭取面試機會。 二、面試準備方面:要像王婆賣瓜自賣自夸一樣,清楚自己的成績、優(yōu)勢特長以及與崗位訴求匹配之處。
企業(yè)招聘時要堅守底線思維。培養(yǎng)人需耗費時間精力,改變人的可能性極小,因為沒人愿意被改變。公司有人離職時,不應先想著招個差不多的再培養(yǎng)改變,而應堅守底線。實際中,往往一開始想招比現有更厲害的人。但隨著時間推移,若未找到合適的,就容易降低標準。
在青海就業(yè)市場競爭日益激烈和公職類考試熱度持續(xù)走高的背景下,專業(yè)的招聘考試培訓已成為求職者提升競爭力和實現職業(yè)目標的關鍵支撐。數據顯示,經過系統(tǒng)培訓的考生,其考試通過率平均提升35%以上,面試表現提高40%左右。面對青海市場上眾多的培訓選擇
增加面試機會的三個動作。 一、公司及崗位篩選:投遞簡歷前,查看公司崗位發(fā)布時長和 HR 處理簡歷時間,超過 24 小時未處理的崗位(僵尸崗)不要投遞,以免浪費時間精力。 二、把握投遞時間:盡量在工作日上午 9 點到 10 點和下
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標,關乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大,如高級電工等要求高的職位人均招聘天數可能數周甚至數月,門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內部推薦、網絡
HR 面試前的核心準備工作包括: 一、資料準備與溝通:提前準備候選人的簡歷、簡歷疑點、面試邀約溝通中的關鍵信息等資料,并在面試前與所有面試官溝通,讓他們熟悉候選人,若候選人在邀約時關注工資等問題,公司工資不高時需提前想好應對策略,以提
隨著全球化與數字技術發(fā)展,遠程招聘已成為企業(yè)招聘重要部分。它打破地域限制、擴大招聘范圍且提高招聘效率,但也帶來溝通效率、團隊協(xié)作和文化融合等新挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、建立遠程招聘平臺。利用現有招聘管理系統(tǒng)或定制化平臺,實現簡歷投遞、
面試時面對 HR “如果這次面試沒有通過” 的提問,可按以下方式回答: 一、坦然接受結果:告訴 HR 自己確實很意向貴公司,面試前也做了很多準備,但工作是雙向選擇過程,沒面試上會感到遺憾,但會坦然接受。
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟:清楚不同層級領導的需求,HR 希望有積極性和穩(wěn)定性,直屬領導希望能馬上上手并配合好,跨級領導希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿Γ瑩苏故咀约骸? 二、不打無準備之仗:面試前了解崗位技能和經驗要求,面
絕大多數崗位都可以邊干邊學,做好以下三點到哪都吃香: 一、找到自己適合的公司:判斷一份工作能否去,可從以下幾點考量,滿足兩點即可,若遇到相關負面情況的公司則要避開。比如崗位描述簡單且多為勵志話語、標題亂寫且薪資高但試崗 7 天無工資、
提高面試通過率需搞清的三個 “為什么”。 一、為什么想加入這家公司。要了解公司的行業(yè)地位、商業(yè)模式、核心產品和優(yōu)勢,以及吸引自己的品牌前景、文化和團隊。 二、為什么選擇這個崗位。需理解崗位的要求和職責,以
HR 希望求職者在提及離職原因時說些冠冕堂皇的假話,以下是幾種常見情況及對應的 “優(yōu)化” 說法: 一、真實原因是被上家公司以績效為借口開除,應說:前公司當時正在調整業(yè)務線,同時有其他業(yè)務線領導想要我,但我本人職
如果還未拿到心儀 offer,可能是面試犯了錯踩中雷區(qū),以下三點可能是失去機會的直接原因。 第一,像背誦簡歷一樣做自我介紹。通常 HR 會讓再講一遍簡歷,很多人就重復簡歷內容,千萬不要再這樣,若要講請講重點,如專業(yè)長處和工作經歷。
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團隊,可參考以下回答,一般團隊搭建主要工作內容包括五個方面。 一、團隊組織架構設計:部門要有組織框架,明確內部崗位設置、管理關系、定員人數、崗位職責、工作內容、職權權限等,這是首要環(huán)節(jié)。
有些人找不到好工作并非能力問題,而是膽子不夠大,以下四個 “大膽” 助你與好工作再續(xù)前緣: 一、大膽投簡歷。別被招聘崗位要求嚇住,工作如找對象,滿足百分之七十就有機會,不必要求過高。 二、面試時大膽夸自己
某金融公司借助專業(yè)獵頭公司成功招聘到首席風險官,獵頭公司憑借深厚行業(yè)資源和專業(yè)評估能力精準匹配高端人才,雙方在招聘各環(huán)節(jié)緊密合作確保高效精準。優(yōu)化建議如下。 一、深化合作精準定位。加強與獵頭公司合作深度,共同分析市場動態(tài)與人才需求。保
如何高效拿 offer 的三點建議 一、精心準備簡歷。不要使用一成不變的簡歷,應根據崗位 JD(崗位描述)對簡歷進行潤色。做到精簡,為心儀崗位定制簡歷,依據不同崗位的要求調整自身經歷和優(yōu)勢,這樣能增加簡歷被看到的可能性。 二、準